WHIRLPOOL TRAINEE 2010 – CORPORATIVO E TECNOLOGIA

O Programa Trainee Corporativo e de Tecnologia da Whirlpool Latin America oferece oportunidades específicas para atuação nas áreas administrativas e técnica. Durante o Programa, os jovens profissionais têm reais possibilidades de desenvolver seus talentos e acelerar suas carreiras, por meio de um processo de desenvolvimento diferenciado, que potencializa suas competências de acordo com os desafios.

Além de participar de integrações em diversas áreas da Companhia, e de treinamentos internos e externos, cada participante também desenvolve um projeto específico em uma das áreas durante o período de alocação.

A duração do Programa Trainee Corporativo é de 12 meses e do Programa Trainee de Tecnologia é de 23 meses.

As inscrições vão até 10 de setembro.

Perfil de Desejado

O perfil desejado é de jovens que gostem de vencer desafios, liderar mudanças e alcançar resultados extraordinários.

Este ano, para participar do processo, o candidato deve ter se formado entre dezembro de 2007 e dezembro 2009, ter inglês avançado e disponibilidade total para mudança de cidade ou estado.

Fique ainda mais por dentro do Programa Trainee Corporativo e de Tecnologia da Whirlpool Latin America:

• acesse www.eutenhoacara.com.br,
• ou acompanhe tudo pelo twitter, em www.twitter.com/eutenhoacara.

Sobre o Programa de Trainee

O Programa Trainee oferece oportunidades específicas para atuação nas áreas administrativas e técnica. Durante todo o programa, os selecionados passam por um processo de desenvolvimento diferenciado, desenvolvem visão holística sobre a Empresa e realizam projetos estratégicos que incrementam suas competências. Também existe o Pós – Trainee, cujo objetivo princi­pal é auxiliar no direcionamento de carreira por meio de sessões de coaching individual.

Pré- Requisitos

• Formação universitária entre dezembro de 2007 e dezembro de 2009 em cursos relacionados às áreas de negócio da Whirlpool
•  Conhecimentos avançados no idioma inglês;
• Disponibilidade de mudança de estado ou cidade
  

Etapas do processo seletivo:

• Inscrições on-line (sites ou blog)
• Análise dos pré-requisitos
• Avaliação de inglês on-line
• Avaliação de lógica, atualidades e portu­guês on-line
• Dinâmica de grupo
• Avaliação de inglês oral
• Painel de Negócios com gestores
• Entrevista final com RH e gestores da Whirlpool

Oportunidades do Programa Trainee

Duração: 12 meses

Início: fevereiro 2010

• Integração do negócio através de Job-Rotation pelas diversas áreas da organização
• Desenvolvimento de projetos estratégicos
• Treinamento com módulos internos e externos
• Acompanhamento de RH corporativo, gestores e mentores de Carreira
  

Oportunidades do Programa Trainee de Tecnologia

Duração: 23 meses

Início: fevereiro 2010

• Integração nas diversas áreas da organização
• Desenvolvimento de projetos estratégicos para área de tecnologia
• Treinamento com módulos internos e externos
• Possibilidade de módulo internacional a partir do 2º ano de empresa
• Acompanhamento de RH corporativo, gestores e mentores de carreira.

Inscreva-se aqui.

TENDÊNCIAS EM BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS

 

O programa de benefícios flexíveis (também chamado de flex ou beneflex), como o próprio nome já diz, é um modelo estruturado para que o empregado tenha a oportunidade de escolher, dentro de critérios previamente definidos, os benefícios que mais se encaixam ao seu perfil e momento de vida.

Esse tipo de abordagem ainda causa muita curiosidade nas empresas. Apesar de ser muito comum nos Estados Unidos, na Europa e no México, no Brasil nunca teve a expansão esperada. A estruturação do programa varia de local para local e no mercado brasileiro é focada exclusivamente em benefícios. Já em alguns países europeus e no México, por exemplo, a estruturação do flex é voltada também à remuneração, com possibilidade de vantagens tributárias dependendo das escolhas do empregado.

Pesquisa realizada recentemente pela Watson Wyatt, que contou com a participação de 162 empresas dos mais variados tamanhos e segmentos, levantou informações sobre as práticas de benefícios flexíveis no Brasil, os principais motivadores e os receios em adotar tal abordagem.

Apesar de a grande maioria das organizações não adotar um programa formal de Benefícios Flexíveis – apenas 4% o faz -, foi possível observar que mais de um quarto que não possui esse modelo deseja efetuar algum estudo em breve sobre o tema, enquanto cerca de um quinto das entrevistadas já estudou a viabilidade de implantar o programa, mas decidiu não seguir em frente com o modelo. Estas últimas apontaram os riscos legais (50%) e os custos do programa (43%) como os principais fatores que frearam a implantação do flex.

Das companhias que possuem o modelo de benefícios flexíveis, 60% adotam o modelo de preços e créditos, que tem como características a permissão da flexibilização de diversos benefícios a serem “comprados” de maneira individual, com custo e contribuição relacionados aos benefícios e fórmula de cálculo com vários atributos para diferenciar os créditos individuais. As outras 40% informaram possuir o modelo de preços e créditos com conta de gasto flexível, cuja principal diferença em relação ao modelo anterior é a criação de conta flexível para utilização do saldo não gasto com os benefícios, em modelo conhecido como “full flex”.

Quando questionadas sobre os principais motivadores para a implantação de um modelo de benefícios flexíveis, todas as empresas que já adotam essa abordagem afirmaram “reter talentos” e “atrair talentos”, seguidos por “satisfazer as necessidades dos empregados nas diferentes etapas de sua vida” e “diferenciar-se da concorrência” com 83% das respostas. Já aquelas que não adotam o modelo responderam “satisfazer as necessidades dos empregados nas diferentes etapas de sua vida” (80%), seguido por “reter talentos” (66%), “atrair talentos” (59%) e “demonstrar ao empregado o valor dos benefícios” (54%).

Outro ponto de destaque é que, tanto as organizações que possuem um programa formal de benefícios flexíveis quanto as que não possuem tal abordagem, apontaram os “riscos legais / trabalhistas” (67% das que possuem e 68% das que não possuem) e a “administração do programa” (67% das que possuem e 65% das que não possuem) como os principais inibidores para a implantação de um programa desta natureza.

O estudo observou ainda que, das empresas que já adotam o modelo, todas utilizaram pareceres jurídicos para sustentar a posição da implantação do programa, e não houve demanda judicial após sua introdução. Outro importante resultado foi de que todas as participantes reportaram uma melhoria na satisfação dos empregados em virtude da implantação do programa de benefícios flexíveis e, diante dos resultados obtidos, pretendem manter o modelo.

Apesar de já haver respostas para as questões que mais inibem as empresas no momento de iniciar o beneflex, ainda há muito receio para avançar na implantação de um programa formal de benefícios flexíveis. Um ponto que deve ser ressaltado é que, antes de decidir pela implantação, a companhia deve analisar se questões, como tamanho, setor de atividade, dispersão geográfica, entre outras, podem ser determinantes para o sucesso ou fracasso da iniciativa.

Sobre a Watson Wyatt Worldwide
A Watson Wyatt (NYSE, Nasdaq: WW) é a parceira das organizações líderes do mercado global em assuntos financeiros e de capital humano. Os serviços globais da empresa incluem: gestão de custo e eficácia dos programas de benefícios aos empregados; desenvolvimento de estratégias de retenção, atração e recompensas; consultoria estratégica e financeira às seguradoras e empresas de serviços financeiros; e a provisão de tecnologia, serviços de informação e terceirização relacionados a recursos humanos. A Watson Wyatt tem mais de 7.700 associados distribuídos em 33 países. Visite nossa página na rede em www.watsonwyatt.com.

PROGRAMA ESTAGIAR 2010 – REDE GLOBO

O Programa Estagiar – Rede Globo

Em seus 44 anos, a Rede Globo sempre investiu naquilo em que acreditava. Com paixão e talento, nossos profissionais construíram essa grandiosa aventura – humana e organizacional – que é a história da Globo. E é com paixão e talento que investimos no futuro, apostando na formação de profissionais que continuem fazendo essa história de sucesso. Através do Programa Estagiar, a Globo oferece a estudantes universitários a oportunidade de conhecer as áreas de negócio da Empresa, aprofundar conhecimentos e praticar na sua área de formação específica.

Acima de tudo, o Estagiar é a porta para construir uma carreira de sucesso na Globo. Muitos de nossos executivos, inclusive diretores, iniciaram sua carreira na Empresa como estagiário.

Quem Pode Participar

O Programa de Estágio nível superior contempla candidatos matriculados, em cursos de GRADUAÇÃO TRADICIONAL. Neste programa não contemplamos cursos de Graduação Politécnica ou Tecnólogo.

RIO DE JANEIRO

PROGRAMA DE ESTÁGIO 2010 – INÍCIO DO PROCESSO DE SELEÇÃO AGOSTO/2009

Formandos em Dezembro/2010, Julho/2011 ou Dezembro/2011

Cursos: Administração, Análise de Sistemas, Arquitetura, Arquivologia, Biblioteconomia, Ciência da Computação, Ciências Contábeis, Cinema, Comunicação Social (Publicidade e Propaganda, Radialismo, Relações Públicas), Comunicação Visual, Desenho Industrial, Design Gráfico, Direção Teatral, Economia, Engenharia Ambiental, Engenharia Civil, Engenharia da Computação, Engenharia Eletrônica, Engenharia Eletrotécnica, Engenaria Elétrica, Engenharia de Telecomunicação, Engenharia de Produção, Engenharia de Sistemas, Engenharia Mecânica, Estatística, Geografia, Informática, Marketing, Matemática, Programação Visual, Psicologia, Relações Internacionais, Serviço Social e Sistemas da Informação.

Formandos em Dezembro/2010 ou Julho/2011

Curso: Comunicação Social (Jornalismo)

Formandos em Dezembro/2011

Curso: Direito

SÃO PAULO

PROGRAMA DE ESTÁGIO 2010 – INÍCIO DO PROCESSO DE SELEÇÃO AGOSTO/2009

Formandos de Dezembro/2010 ou Julho/2011

Cursos: Administração, Análise de Sistemas, Arquitetura, Artes Plásticas, Ciência da Computação, Ciências Contábeis, Ciências Sociais, Comunicação Social (Radialismo, Publicidade e Propaganda, Relações Públicas), Comunicação Visual, Desenho Industrial, Design Gráfico, Economia, Engenharia da Computação, Engenharia Civil, Engenharia Eletrônica, Engenharia Eletrotécnica, Engenharia Elétrica, Engenharia de Telecomunicações, Engenharia de Produção, Engenharia Mecânica, História, Informática, Letras, Marketing, Mídias Digitais, Propaganda e Marketing, Relações Internacionais e Sistemas da Informação.

Formandos em Dezembro/2010

Curso: Comunicação Social (Jornalismo)

Formandos em Dezembro/2010 ou Dezembro/2011

Curso: Direito

Observação 1: Cabe esclarecer que, em caso de não termos vagas para alguns dos cursos acima especificados, o cadastro permanecerá no banco de dados para futuras oportunidades.

Inscreva-se aqui.

PROGRAMA DE TRAINEE 2010 – SOUZA CRUZ

O Programa de Trainee da Souza Cruz faz parte da estratégia de negócio da organização e tem como principal objetivo a formação gerencial. Ao final do programa, o trainee se torna gerente em uma das áreas da companhia.

Focamos em desenvolver jovens de alto potencial assegurando que a empresa possua em seu quadro gerencial líderes que planejem e construam o futuro da organização.

Pré-requisitos

– Conclusão do curso de graduação entre Dezembro de 2007 e Dezembro de 2009;
– Mobilidade geográfica;
– Inglês fluente;
– Bons conhecimentos de informática.

Áreas de Oportunidade

FINANÇAS
Finanças, na Souza Cruz, requer pessoas que sejam comercialmente sagazes, intelectualmente curiosas e totalmente comprometidas com o negócio, não apenas com estatísticas. O desafio da área é a de trazer um enfoque financeiro para cada área funcional em todos os níveis, para ajudar a maximizar produtividade e lucratividade, desenvolvendo estratégias financeiras para apoiar os objetivos corporativos.
FUMO
As atividades deste departamento da Souza Cruz envolvem fortes investimentos em novas tecnologias, da semente ao processamento do fumo, além do desafio constante de levar desenvolvimento sustentável a mais de 40 mil produtores integrados à companhia. Busca-se, com estas medidas, a produção de fumos de qualidade superior que atendam, a um custo competitivo, à crescente demanda do mercado.
INDUSTRIAL
Com unidades em Uberlândia (MG), em Cachoeirinha (RS), Rio de Janeiro (SP) e em São Paulo (SP), a área  industrial da Souza Cruz conta com setores de desenvolvimento de produtos, compras, planejamento e logística, departamento gráfico e fabricação. Estes departamentos trabalham em perfeita sintonia com os métodos de gestão adotados por outras empresas do grupo British American Tobacco no mundo, além de se beneficiar de projetos de cooperação e troca de know-how entre companhias líderes de outros segmentos. Tecnologia e inteligência fazem tudo funcionar no alto nível exigido, da aquisição de matéria-prima à distribuição da produção.
MARKETING
O Marketing é o departamento, dentro da Souza Cruz, que enfrenta o grande desafio de manter a competitividade de nossas marcas frente á concorrência e fornecer informações para consumidores, com a responsabilidade de quem sabe que seu negócio é fabricar e comercializar cigarros para adultos fumantes que, conscientes dos riscos associados ao consumo do produto, decidiram fumar. Assim, a comunicação se faz necessária para orientar aqueles que já tomaram a decisão de fumar na escolha pela alternativa que mais atende sua expectativa de produto. Esta área abrange os departamentos de Vendas, Marketing, Distribuição e Logística.
O desafio da equipe de vendas é manter a Souza Cruz na liderança do mercado nacional de tabaco. Neste processo, é fundamental a expertise do departamento de Logística e Distribuição, que é responsável por assegurar o abastecimento de nossos produtos e operações de merchandising de forma eficaz, eficiente e com qualidade.

O Programa

O Programa de Trainee da Souza Cruz faz parte da estratégia de negócio da organização e tem como principal objetivo a formação gerencial. Ao final do programa, o trainee se torna gerente em uma das áreas da companhia.

Focamos em desenvolver jovens de alto potencial, assegurando que a empresa possua em seu quadro gerencial líderes que planejem e construam o futuro da organização.

Ser trainee da Souza Cruz é um grande diferencial de carreira. Nosso programa de desenvolvimento dura 18 meses (Indução Corporativa, Indução Funcional e Desenviolvimento Gerencial).

Ao longo do programa, o trainee participa da Academia de Trainees, que é realizada em parceria com o COPPEAD/ UFRJ, com atividades de treinamento e desenvolvimento que englobam o conhecimento de todas as áreas de negócio da empresa e de sua área funcional, além de atividades específicas para o desenvolvimento gerencial.

Para intensificar o aprendizado, ainda existem ações on-the-job, palestras, participação em projetos e coach interno e externo, inclusive nos 6 meses após o programa, quando o trainee já assumiu o desafio de uma posição gerencial.

* As inscrições para o Programa de Trainee 2010 estão abertas de 20/julho a 14/setembro.

Mais detalhes e como se inscrever, clique aqui.

CRESCE A PROCURA POR REORIENTAÇÃO PROFISSIONAL

Psicóloga afirma que qualidade de vida é um dos principais fatores a se levar em conta na hora de escolher uma carreira

O aumento crescente do desemprego e das expectativas do mercado de trabalho em relação aos profissionais assusta, mas, apesar disso – ou motivadas exatamente pelas mudanças no mercado de trabalho – cada vez mais pessoas procuram serviços de reorientação profissional. É o que observa Gilvanise Gulicz Vial, psicóloga da Clínica Contato: “São cada vez mais os clientes insatisfeitos com sua vida profissional e dispostos a passar por um processo de reorientação em busca de uma atividade que propicie satisfação profissional e pessoal”.

Para ela, gostar do trabalho e se sentir bem realizando uma profissão é decisivo para alcançar equilíbrio emocional e, conseqüentemente, satisfação em todas as áreas da vida. Tão importante quanto o retorno financeiro é gostar do que faz. “Quando me perguntam qual é a profissão que ‘dá mais dinheiro’, costumo responder que é aquela que se exerce com paixão, interesse verdadeiro e energia, com brilho nos olhos”.

Gilvanise acredita que, ainda que muitas pessoas queiram mudar de atividade profissional em busca de melhor remuneração, a maioria o faz por se sentir frustrada e incompleta. E quanto mais tempo se leva para resolver a insatisfação profissional, mais dificuldade se acumula.

Escolha consciente

Ter que escolher uma carreira quando se é ainda muito jovem e imaturo, e se está sob grande influência – ou imposição – de familiares e amigos, é a razão pela qual, segundo a Gilvanise, muitas pessoas decidem por uma profissão para a qual acabam percebendo que não têm interesse nem afinidade. Esse erro pode trazer consequências graves: “É no trabalho que se passa grande parte do dia e da vida. Se não for algo com o que se tenha interesse e identificação é, no mínimo, estressante e deprimente”, ela afirma. Esses problemas emocionais e psicológicos podem influenciar o corpo e resultar em gastrite, úlcera, enxaqueca, pressão alta, ansiedade, insônia, entre outras dificuldades.

No caso dos adolescentes que precisam escolher uma profissão, pais, responsáveis e professores não devem tomar para si essa responsabilidade, mas ajudar o jovem a avaliar tudo de forma consciente na hora de decidir.

Planejamento

O conselho de Gilvanise para quem quer mudar de carreira com sucesso é traçar um plano de ação a curto, médio e longo prazo. Devem ser avaliados interesses, competências, habilidades e mesmo limitações para definir o novo caminho.

Toda a vida precisa ser reorganizada em função da mudança de profissão. Frequentemente é necessário se aprimorar e atualizar. Além disso, a pessoa deve ter uma reserva financeira para conseguir se manter até a recolocação no mercado.

O que nunca se deve fazer é algo precipitado, como pedir demissão sem ter uma reserva financeira ou a mínima idéia do que vai fazer em seguida. Uma atitude impulsiva pode levar à desestabilização financeira e emocional.

Mudanças podem ser causa ou conseqüência de instabilidade emocional

Mudar de emprego ou profissão com muita frequência pode ser um indicativo de instabilidade emocional, avisa Gilvanise. È preciso saber identificar se as dificuldades são conseqüência ou causa dessas mudanças.
Outro fator destacado é que o mercado de trabalho tem um nível de expectativa e exigência crescente em relação às competências que uma pessoa deve apresentar. Os postos de emprego são formados por cada vez mais tarefas concentradas em somente um indivíduo. A psicóloga ressalta que buscar se adequar a essa demanda é saudável desde que esse esforço seja legítimo e não cause danos psicológicos e físicos.

COMO SERÁ O MUNDO CORPORATIVO EM 2020?

Por Carlos Cruz*

Caminhamos para um futuro em que não haverá mais espaço para o velho discurso: “A empresa não me reconhece. Não contribui com o desenvolvimento da minha carreira”. Foi-se o tempo em que o lema era vida na empresa. A tendência é de que a responsabilidade pela carreira passe a ser do próprio indivíduo. Até 2020, com o mundo cada dia mais veloz e interligado, essa história de emprego como fonte de renda deve não existir mais. O lema será: trabalhe com amor, foque em resultados e cobre por isso.

A realidade profissional no futuro

Trabalhar com prazer e liberdade para buscar a realização sem perder de vista os resultados esperados tomará conta da nossa realidade. Os 30 dias de férias por ano perderão lugar para a possibilidade de tirá-las em qualquer período do ano. Pensando desta forma, parece uma ilusão e você pode se perguntar: como vou pagar as contas no final do mês? Esse será o nosso desafio, aprender a lidar com a autonomia para saber dividir o trabalho com as outras áreas da vida e, ainda assim, aumentar a rentabilidade com qualidade de vida.

Não teremos mais de cumprir horários rígidos e o que vai nos governar é a nossa própria responsabilidade. Estabeleceremos nossos próprios horários, cientes dos prazos estabelecidos, ou seja, o que será levado em conta serão apenas os resultados. Dessa maneira, cada indivíduo será chefe de si próprio e, por isso, deverá saber se auto-disciplinar.

As hierarquias rígidas e autoritárias já estão perdendo espaço outras mais flexíveis. Será a era da prestação de serviços, projetos de trabalho com prazos determinados, em muitos casos como freelance, no esquema colaborativo. A pergunta que não me cala é: Você hoje está preparado para as tendências do futuro?

Sistema de remuneração

Esqueça os valores fixos pagos mês a mês e aprenda a negociar uma remuneração por trabalhos realizados. Diga adeus ao holerite. Dados do governo dos Estados Unidos mostram que pelo menos um terço dos americanos se consideram trabalhadores independentes, uma categoria que inclui autônomos, pessoas que fazem serviço por empreitadas e profissionais temporários. Já no Brasil, o IBGE realizou uma pesquisa com os dados do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica e mostrou que, de 2000 a 2006, ele aumentou de 3,7 milhões de pessoas para 5,1 milhões de pessoas.

Eu tive apenas um registro na minha carteira de trabalho e desde cedo

DANONE – JUNIOR MANAGER PROGRAM 2010

Objetivo

O Junior Manager Program tem como objetivo desenvolver talentos através de um ambiente desafiador de trabalho, onde o participante é estimulado a pensar e tomar decisões em uma companhia multinacional que é líder no Brazil e em mais de 40 países.

Durante o programa que dura de 18 a 24 meses, o Junior Manager terá objetivos definidos baseado nas metas da companhia e será esperado dele contribuições para os resultados da Danone.

De início, o participante será desafiado a enxergar a empresa como um todo, adotando uma visão holística do processo do negócio e estratégia, buscando entender-se como parte da empresa.

Com o intuito de atingir as competências necessárias, a empresa vai fornecer :

• Desenvolvimento on-the-job através de exposição a um ambiente de trabalho altamente dinâmico;
• Mentoring dos líderes da companhia;
• Programas de treinamentos internos e externos;
• Responsabilidade individual por projetos baseados na estratégia da empresa;
• No final do programa é esperado que o Junior Manager esteja apto a assumir uma posição gerencial dentro da Danone.

Pré requisitos

• Bacharelado concluido entre dezembro/07 e dezembro/09;
• Inglês fluente;
• Disponibilidade para viagens domésticas e internacionais;
• Candidatos estrangeiros deverão ter visto de trabalho;
• Incrições finalizam em 08/setembro/09.

Inscreva-se aqui

CITI BRASIL ABRE INSCRIÇÕES PARA TRAINEÉ 2010

Uma das instituições internacionais líderes em serviços financeiros, presente em mais de 100 países e com mais de 360 mil funcionários. Esse é o Citi, cuja atuação no Brasil data de 1915, ano em que abriu as primeiras agências no país. Desde então, o Citi assumiu um papel de destaque na economia brasileira, acreditando e investindo no país e no seu desenvolvimento.

Hoje, o Citi Brasil atende diretamente mais de 400 mil contas de clientes, possui mais de 5,9 milhões de cartões de crédito emitidos e cerca de 7 mil funcionários. Atua nos segmentos Consumer (varejo), Corporate (empresas), Private (fortunas), Credicard Financiamentos (empréstimos pessoais) e Credicard (cartões de crédito), possui 123 agências Citibank e 130 lojas Credicard Financiamentos espalhadas por todo o país.

Conheça melhor nossos segmentos:

Retail Bank: conhecido pelo mercado como Citibank, é o segmento que atende pessoas físicas e jurídicas de menor porte, com ampla gama de serviços e produtos diferenciados. O CitiBusiness é o segmento que oferece serviços financeiros às pequenas empresas, com faturamento anual entre US$ 10 milhões e US$ 30 milhões.

Credicard Financiamentos: solução em crédito pessoal e proteção ao crédito direcionado às classes C e D.

Credicard: segmento que emite e faz a gestão do portfólio de cartões de crédito do Citibank.

Corporate: oferece serviços e produtos financeiros para médias e grandes empresas, com faturamento anual acima de US$ 30 milhões.

Private: dedica-se à administração de grandes fortunas individuais e familiares.

Histórico

O Programa de Trainees do Citi é reconhecido no mercado por ser tradicional e por desenvolver e revelar profissionais de talento. Nos seus mais de 30 anos de existência, o Programa de Trainees do Citi já formou mais de 700 profissionais. Com duração de 12 meses, o Programa tem foco no desenvolvimento acelerado de jovens profissionais, além de valorizar suas experiências e vivências anteriores, fatores que atraem a atenção de jovens recém-formados em busca de uma carreira profissional de sucesso.

O programa

O Programa tem duração de 12 meses e é dividido da seguinte forma:

Treinamento formal: 1 mês – Foco no desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais.

Rotação na área de alocação: 2 meses – Integra o trainee na sua área de atuação futura, de forma a propiciar a ele uma visão ampla da área, do segmento e das áreas que se relacionam com o negócio no qual está inserido.

Rotações complementares: 7 meses – Propicia a visão total do negócio e promove o networking com as outras áreas.

Projeto cross-business: 2 meses – Participação em projetos institucionais relevantes de um segmento diferente do que será alocado, de forma que o trainee tenha uma visão mais abrangente da Organização, possibilitando o trabalho em equipe e a gestão de projetos.

Vale ressaltar que o trainee tem a área de alocação pré-definida no início do programa.

Cadastre-se aqui

VW – PROGRAMA DE TRAINEÉ 2010

Objetivos do programa.

Desenvolver jovens profissionais de talento para atuar de forma diferenciada na operação brasileira de uma das maiores indústrias automobilísticas do mundo.

Critérios de seleção.

• Graduação concluída entre Dezembro/2007 e Dezembro/2009
• Inglês fluente
• Alemão desejável
• Disponibilidade para viagens
• Experiência profissional e pós graduação serão considerados diferenciais

Local de trabalho.

São Bernardo do Campo – SP

Áreas de atuação.

• Compras
• Desenvolvimento de Produto
• Finanças
• Operações
• Qualidade
• Recursos Humanos
• Vendas & Marketing
• Tecnologia da Informação (TI)

INSCRIÇÕES PARA PROGRAMA TRAINEÉ 2010 DO GRUPO ABRIL

Dando sequência ao sucesso dos outros anos, o Grupo Abril abre inscrições para seu Programa de Trainee 2010. A 13ª edição é voltada para profissionais graduados entre dezembro de 2007 e dezembro de 2009, preferencialmente das áreas de Administração, Economia ou Engenharia e interessados em oportunidades que incentivem seu crescimento na carreira.  

Com início previsto para fevereiro de 2010, o objeto do Programa de Trainee da Abril é oferecer aos profissionais recém-formados aprendizado contínuo e desenvoltura para enfrentar desafios. Com duração de 14 meses, o programa oferece cinco módulos de treinamento intercalados com cinco alocações on-the-job (imersão e acompanhamento em diferentes áreas de gestão da empresa, o que não inclui as redações das revistas). 

No Programa de Trainee, os participantes terão oportunidade de conhecer os gestores e profissionais dos mais importantes setores do Grupo, com atuação nos diversos processos, negócios e produtos Abril. Ao final do treinamento, ocorre a realização do Projeto Aplicativo, na qual os trainees podem propor projetos relevantes para o Grupo juntamente com estudos de viabilidade econômica e financeira para sua realização. 

As inscrições vão até o dia 31 de agosto e podem ser feitas pelo site. Para concorrer às vagas, os candidatos devem ser graduados no prazo previsto e ter conhecimentos avançados de inglês. Durante o Programa, os trainees recebem benefícios como assistência médica, odontológica, seguro de vida, participação nos resultados e previdência privada, além de remuneração de acordo com o mercado.