TALENTOS: POR QUE É TÃO DIFÍCIL ENCONTRÁ-LOS

Busca de talentos

Edson Rodriguez*

A primeira constatação é um choque: o mercado não consegue encontrar pessoas com o perfil comportamental requerido em número suficiente para uma série de funções. Os candidatos ideais não existem na quantidade requerida.
 
Mas por que isso ocorre? Na medida em que a automação avança, os cargos e funções disponíveis no mercado são cada vez mais voltados a pessoas, à interação, à comunicação e ao trabalho em equipe.

 Isso torna a escolha das pessoas parte fundamental do sucesso dos empreendimentos. Identificar quais as exigências da função e arranjar alguém que satisfaça essas exigências. Em outras palavras, que venha a ser competente.

Em termos de gestão, o conceito de competência associa-se à capacidade das pessoas em gerarem resultados para a organização, e é neste ponto que começa o  problema. O “mix” de competências comportamentais requisitadas pelo mercado de trabalho mudou drasticamente nas últimas décadas, mas a população não mudou.

No passado, haviam centenas de funções de execução de tarefas que requeriam disciplina, regularidade, assiduidade, previsibilidade, estabilidade, investigação, força bruta, submissão e obediência cega às ordens. Muitas dessas funções requeriam pouca ou nenhuma interação com pessoas. As estruturas eram muito hierarquizadas e as pessoas se relacionavam apenas com seus colegas próximos e chefes diretos.

Por outro lado, características como dinamismo, autoiniciativa, criatividade e capacidade de comunicação podiam mesmo ser vistas com alguma desconfiança. Há ainda, hoje em dia, pequenos empresários que veem pessoas mais falantes, criativas e objetivas como “espertas demais”, e que podem “roubá-los” caso se descuidem.

A grande mudança veio com a automação de funções, que já liberou a mão-de-obra humana de uma série de tarefas. Entre elas, atividades de atendimento telefônico, por exemplo, do tipo “…se quiser falar com assistência técnica, disque 2, se quiser crédito e cobrança, disque 3…” e assim por diante. E para onde irá a simpática função de telefonista? Obsolescência? Talvez.

A maioria das funções extintas ou muito encolhidas tem características comuns que são:

  1. Rotina constante, repetitividade, uso de instrumentos simples ou padrões comportamentais previsíveis;
  2. Pouca ou nenhuma necessidade de decisão ou iniciativa própria;
  3. Pouca ou nenhuma necessidade de interação com as pessoas, no sentido de negociação, participação ou trabalho em equipe.

Agora, imagine esse quadro, que se manteve imutável por séculos, mudando repentinamente?  Um valor que sofreu mudanças drásticas foi o da estabilidade. Até poucos anos atrás, quem ficava 20 anos na mesma empresa era motivo de orgulho.

Hoje, ficar tanto tempo assim só é admissível se for uma carreira em constante ascensão e mesmo isso não é visto com bons olhos em todas as organizações.

Estudos feitos pela consultoria Thomas International, apontam para o seguinte quadro, em termos de evolução da requisição de competências comportamentais em funções de chefia nas empresas:

Épocas (décadas)
1900
1950
2000
Dominância, foco em objetivos, assertividade, competitividade, Influência, persuação e capacidade de comunicação.
20% das funções
35% das funções
60% das funções
Estabilidade, busca por segurança, tarefas repetitivas, Conformidade, ortodoxia e perfeccionismo.
80% das funções
65% das funções
40% das funções

(Fonte: Thomas International – UK)

Esses números apontam para uma tendência em termos de cultura das empresas e o que elas buscam.  No entanto, o perfil médio da população, como disse anteriormente, não mudou no mesmo ritmo. Veja mais…

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