Archive for outubro \19\UTC 2010

GOOGLE… O EMPREGADOR MAIS ATRAENTE DO MUNDO

19/10/2010
Empresas de TI dominam categoria

Empresas de TI dominam categoria “engenharia” com Google, Microsoft e IBM ocupando, respectivamente, as três primeiras posições.

A empresa Google é considerada a empregadora mais atraente do mundo. É o que aponta a pesquisa global de atração de talentos, The World’s Most Attractive Employers (As Empregadoras Mais Atraentes do Mundo), produzida pela consultoria americana Universum. O levantamento, baseado em aproximadamente 130 mil buscadores de carreiras, com histórico em administração ou engenharia, conta com duas categorias: companhias e engenharia.

O gigante das buscas, a exemplo do que ocorreu no ano passado, é o primeiro em ambas as categorias. Na categoria “engenharia”, em especial, as companhias do setor de TI seguem dominando. Tanto em 2009 quanto neste ano, Google, Microsoft e IBM seguem ocupando, respectivamente, as três primeiras colocações.

Destaque, também, para a entrada da Apple na lista, na categoria “engenharia” (veja as duas relações na próxima página).  Na categoria “companhias”, embora mantenha a liderança, o Google começa a enfrentar uma concorrência mais forte, tendo, no seu encalço, quatro grandes companhias de auditoria: KPMG, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers e Deloitte (10).

Ainda sobre as companhias de tecnologia, aparecem nas relações as seguintes empresas: Microsoft (terceira, em 2009, e hoje 7ª colocada), Intel (atual 6º lugar) e Siemens (8ª posição).

Fonte: Rogério Jovaneli,

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PERGUNTE AO ESPECIALISTA – ONDE DEIXO CLARO MEU OBJETIVO PROFISSIONAL?

18/10/2010
Onde deixo claro meu objetivo profissional?

Pergunta:
Oi Guacira! Estou com uma dúvida: Atualmente estou desempregado, vou começar a enviar meu currículo para algumas empresas. Trabalhei como Segurança Patrimonial e de monitoramento eletrônico como líder. Estou cursando Gestão em Segurança Patrimonial privada na Uniban. Gostaria muito de exercer um cargo de Supervisor ou Assistente de Supervisor. A minha duvida é: Coloco essa informação em uma Carta anexada ao Currículo ou no mesmo documento (CV)? Obrigado!
Obrigado,
Carlos José de Oliveira
São Paulo – SP

Resposta
Olá Carlos José,

Caso o currículo seja encaminhado pelo correio, você deve fazer a carta de apresentação e discorrer sobre as características profissionais e pessoais que façam com que você seja considerado para a função. A carta deve ser endereçada à pessoa que você está encaminhando e assinada por você.   Independentemente disso, você também deve acrescentar no currículo, no campo reservado para “Objetivo”, o cargo de sua pretensão: Supervisor ou Assistente de Supervisor, pois é neste campo que o Recrutador verificará o seu interesse na função.

Outra dica é entrar nos sites das empresas as quais você tem interesse e verificar se há como cadastrar o seu currículo. Atualmente, muitas empresas preferem receber currículos por este meio e não mais por papel impresso. Neste caso, também é importante ressaltar no campo Objetivo (ou similar) o cargo de seu interesse.

Espero ter ajudado.
Abraços,
Guacira Ribeiro da Silva Ferreira

CURRÍCULO – ACERTE EM CHEIO NA HORA DE ELABORAR O SEU

15/10/2010

Objetividade e capacidade de síntese são características fundamentais na construção do documento, revela pesquisa.

Da Redação

Currículo - acerte em cheio na hora de elaborar o seuA busca por um emprego no mercado formal sempre gerou muitas dúvidas entre os profissionais, especialmente aquelas relativas às informações a serem priorizadas na elaboração de um currículo. Para chegar ao modelo ideal, a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, realizou pela 5ª vez a pesquisa de layout de currículo. O levantamento foi feito em parceria com headhunters e   executives searches. Concluiu-se que objetividade, capacidade de síntese e priorização das informações são os principais itens a serem destacados no documento profissional.

Ao iniciar um currículo, o profissional deve pensar até no número de páginas. Segundo a pesquisa, são indicadas no máximo duas. Na elaboração de um currículo, 79% dos avaliadores disseram que o documento deve conter o resumo de qualificações e descrição dos cargos. No espaço destinado ao objetivo, o profissional deve apresentar tanto o cargo que almeja como a área de atuação.

Na primeira página, deve ser citada a formação acadêmica, especialmente os  cursos de graduação e especializações, na opinião de 85,3% dos entrevistados. Cursos não concluídos, mas cursados por um período de tempo superior a metade da grade curricular, podem ser informados. Cursos complementares também devem ser citados, pois indica que a pessoa investe no autodesenvolvimento. Consultores ressaltam, entretanto, que o profissional deve ficar atento à pertinência da informação. Cursos defasados não devem ser mencionados.

Informações como data de nascimento e estado civil têm grande grau de importância, assim como destacar as realizações e resultados expressivos, segundo 54,9% dos consultores entrevistados. A maioria dos avaliadores (80%) disse  que o texto em tópicos é o ideal em um currículo.

“O especialista em avaliação de currículo tem de ficar estimulado ao ler a informação descrita no documento. O texto em tópicos, além de ser mais prático, possibilita a chamada análise dos trinta segundos”, afirma Telma Guido, consultora de transição de carreira da Right Management. Segundo a consultora, o avaliador deve encontrar as informações relevantes à vaga e compreender quem é o candidato logo nos primeiros segundos em que analisa o currículo.

No vídeo abaixo, Telma Guido explica os itens mais importantes no currículo e quais informações o recrutador olha primeiro:

Ao mencionar realizações e resultados o profissional deve tomar cuidado com a utilização verbal. “O correto é ‘desenvolvimento de algo ou implantação de algo’ e não ‘eu desenvolvi ou eu implantei’”, orienta Telma.

Outras informações reveladas na pesquisa:

  • 73% preferem a apresentação do idioma por nível (fluente/avançado/intermediário/básico);
  • 96% disseram que a ordem de apresentação do histórico e experiência profissional deve ser do último para o primeiro emprego;
  • 96% preferem que as datas de admissão e de desligamento sejam mencionadas por mês e ano;
  • 56% apontam que a melhor forma de apresentar a experiência profissional é por descrição tanto dos cargos como das qualificações;
  • 69% informaram que  somente as viagens internacionais com propósito de trabalho devem ser citadas no histórico profissional.

A pesquisa de currículo é realizada pela Right a cada três anos desde 2001. A consultoria seleciona parceiros seniores em executive search e headhunters para opinar sobre a elaboração do documento. O levantamento deste ano contou com 26 questões. Participaram 76 profissionais entre donos de empresa, diretores, consultores e partners.


Currículo – acerte em cheio na hora de elaborar o seu

Objetividade e capacidade de síntese são características fundamentais na construção do documento, revela pesquisa.

Da Redação

Currículo - acerte em cheio na hora de elaborar o seuA busca por um emprego no mercado formal sempre gerou muitas dúvidas entre os profissionais, especialmente aquelas relativas às informações a serem priorizadas na elaboração de um currículo. Para chegar ao modelo ideal, a Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, realizou pela 5ª vez a pesquisa de layout de currículo. O levantamento foi feito em parceria com headhunters e   executives searches. Concluiu-se que objetividade, capacidade de síntese e priorização das informações são os principais itens a serem destacados no documento profissional.

Ao iniciar um currículo, o profissional deve pensar até no número de páginas. Segundo a pesquisa, são indicadas no máximo duas. Na elaboração de um currículo, 79% dos avaliadores disseram que o documento deve conter o resumo de qualificações e descrição dos cargos. No espaço destinado ao objetivo, o profissional deve apresentar tanto o cargo que almeja como a área de atuação.

Na primeira página, deve ser citada a formação acadêmica, especialmente os  cursos de graduação e especializações, na opinião de 85,3% dos entrevistados. Cursos não concluídos, mas cursados por um período de tempo superior a metade da grade curricular, podem ser informados. Cursos complementares também devem ser citados, pois indica que a pessoa investe no autodesenvolvimento. Consultores ressaltam, entretanto, que o profissional deve ficar atento à pertinência da informação. Cursos defasados não devem ser mencionados.

Informações como data de nascimento e estado civil têm grande grau de importância, assim como destacar as realizações e resultados expressivos, segundo 54,9% dos consultores entrevistados. A maioria dos avaliadores (80%) disse  que o texto em tópicos é o ideal em um currículo.

“O especialista em avaliação de currículo tem de ficar estimulado ao ler a informação descrita no documento. O texto em tópicos, além de ser mais prático, possibilita a chamada análise dos trinta segundos”, afirma Telma Guido, consultora de transição de carreira da Right Management. Segundo a consultora, o avaliador deve encontrar as informações relevantes à vaga e compreender quem é o candidato logo nos primeiros segundos em que analisa o currículo.

Ao mencionar realizações e resultados o profissional deve tomar cuidado com a utilização verbal. “O correto é ‘desenvolvimento de algo ou implantação de algo’ e não ‘eu desenvolvi ou eu implantei’”, orienta Telma.

Outras informações reveladas na pesquisa:

  • 73% preferem a apresentação do idioma por nível (fluente/avançado/intermediário/básico);
  • 96% disseram que a ordem de apresentação do histórico e experiência profissional deve ser do último para o primeiro emprego;
  • 96% preferem que as datas de admissão e de desligamento sejam mencionadas por mês e ano;
  • 56% apontam que a melhor forma de apresentar a experiência profissional é por descrição tanto dos cargos como das qualificações;
  • 69% informaram que  somente as viagens internacionais com propósito de trabalho devem ser citadas no histórico profissional.

A pesquisa de currículo é realizada pela Right a cada três anos desde 2001. A consultoria seleciona parceiros seniores em executive search e headhunters para opinar sobre a elaboração do documento. O levantamento deste ano contou com 26 questões. Participaram 76 profissionais entre donos de empresa, diretores, consultores e partners.

No vídeo abaixo, Telma Guido explica os itens mais importantes no currículo e quais informações o recrutador olha primeiro:

Faça uma busca de vagas (escolha uma área ou busque o cargo desejado)

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CURSOS GRATUITOS DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL EM SÃO PAULO

14/10/2010

Cerca de 2.730 vagas estão disponíveis para jovens de 16 a 20 anos.


A Semdet, Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e do Trabalho, em parceria com a Avape, Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência, abre as inscrições para os cursos de capacitação profissional gratuitos do projeto “Jovens Paulistanos”. A capacitação beneficia pessoas com idade entre 16 a 20 anos de idade, residentes na cidade de São Paulo e que tenham concluído ou estejam cursando o ensino médio. Há 300 vagas para o curso de auxiliar de almoxarifado e 200 de informática para o mercado de trabalho. Já a capacitação para auxiliar de departamento pessoal é de 285 vagas e operador de caixa 300 vagas. Para quem tem interesse em planejar atividades ligadas ao turismo, há inscrições para 330 vagas em organização de eventos.

Os participantes receberão auxílio-transporte, lanche, kit escolar e material didático. Os cursos têm carga de 80 horas e acontecerão entre os dias 18 de outubro e 18 novembro de 2010, nos períodos manhã, tarde e noite. As inscrições podem ser feitas nas unidades dos CATs na cidade de São Paulo, conforme os horários de funcionamento de cada posto.

Serviço
Locais e horário de atendimento das unidades CAT:

Zona Sul / Interlagos
Av. Interlagos, 6.122.
Horário de atendimento das 7h às 18h.

CAT Avançado -Zona Sul / Jabaquara
Av. Engenheiro Armando de Arruda Pereira, 2314
Horário de atendimento das 8h às 17h.

Zona Leste / Itaquera
Rua Gregório Ramalho, 12.
Horário de atendimento das 7h às 18h.

CAT Avançado -Zona – Zona Leste / Itaim Paulista
Av. Marechal Tito, 3012
Horário de atendimento das 8h às 17h

Zona Oeste / Lapa
Rua Monteiro de Melo, 342
Horário de atendimento das 7h às 18h.

CAT Avançado Lapa
Rua Afonso Sardinha, 201
Horário de funcionamento 7h às 16h

Zona Norte / Santana
Rua Voluntários da Pátria, 1553.
Horário de atendimento das 7h às 18h.

Zona Central / Luz
Av. Prestes Maia, 913.
Horário de atendimento das 7h às 18h

PROGRAMA TRAINEE 2010 DA REDBULL

13/10/2010

redbull

“A vida é muito curta para ser chata”. Esse é o lema da RedBull, multinacional que cresce cada dia mais no mercado brasileiro e acredita que a melhor forma de alcançar a satisfação profissional é trabalhando em um ambiente que estimula a criatividade, que seja dinâmico e que valoriza a inovação.  Uma boa oportunidade de ingressar na empresa é através do Programa de Trainee.

Quem pode participar?

  • Ter graduação completa entre janeiro de 2008 e dezembro de 2010;
  • Saber falar inglês fluentemente;
  • Ter disponibilidade para viajar.

Vantagens

O programa terá duração de 12 meses, com início em janeiro de 2011, e será constituído de três etapas a serem realizadas em São Paulo:

  1. Enfoque sistêmico
    Serão quatro meses aonde você irá conhecer todas as áreas da empresa, tendo a oportunidade de equilibrar teoria e prática.
  2. Enfoque dirigido
    Aqui você passará oito meses se aprofundando em uma das seguintes áreas específicas: vendas, marketing ou finanças.
  3. Etapa internacional
    Nessa última etapa, você irá passar duas semanas realizando um treinamento na Europa ou Estados Unidos.

Após se inscrever, você será chamado para realizar alguns testes de inglês, raciocínio lógico e comunicação. Haverá também algumas dinâmicas em grupo, aonde será discutido um caso prático dentro de um determinado assunto, e uma entrevista com um dos selecionadores da empresa.

Os resultados serão divulgados em dezembro de 2010 e as atividades do programa já começarão em janeiro de 2011.

As inscrições podem ser feitas até 30 de outubro.

Site oficial: http://www.redbull.com.br/
Facebook: http://www.facebook.com/RedBullTrainee/

QUER AUMENTO DE SALÁRIO? ESPECIALISTA APONTA CINCO PASSOS ANTES DE VOCÊ ENCARAR O CHEFE

11/10/2010

Traga resultados antes para não passar vexame. E não deixe de pedir, é claro.

Por Daniela do Lago

O que vou escrever agora é totalmente contrário ao que os livros de liderança e administração dizem. Os livros dizem assim: “Se tiver que pedir um aumento salarial, isso já é um sinal de que você não o merece”. Eu particularmente discordo desta afirmação. A maioria dos livros de liderança, dos quais seguimos a rigor em nosso dia a dia, discorre sobre a realidade de empresas que trabalham por meritocracia. Mas… O que é meritocracia? Ela acontece quando a empresa já tem bem estruturado um método de avaliação por desempenho e, portanto, sabe medir desempenho e produtividade dos colaboradores. Logo, fica mais “fácil” saber quem merece o tal do aumento salarial. Na meritocracia os funcionários também sabem que serão recompensados pelo bom trabalho apresentado.

No Brasil, de acordo com a minha experiência, ainda é minoria as empresas que trabalham corretamente com avaliação por desempenho. Então, se você trabalha em uma empresa supostamente meritocrática, que na prática não tem uma política de aumento salarial tão assertiva assim, cabe a você batalhar pelo reconhecimento de seu trabalho. Não há fórmula mágica para ser usada na hora de pedir um aumento de salário. Porém, antes de tocar nesse assunto, você deve se preparar, pensar bem e sentir se é a hora certa.

Já presenciei situações constrangedoras, em que os próprios colaboradores se colocaram em saias justas ao pedirem aumento salarial. Isto porque não pega bem tocar em certos assuntos na hora de pedir um aumento. Não caia nessa, pois com certeza não conseguirá o que deseja:

1) Eu também mereço um aumento salarial! Não faça comparações desse tipo. Quem disse que merecer é critério para alguma coisa? Eu sei que você merece ser reconhecido e valorizado pelo que faz, mas para isso acontecer na empresa é preciso mostrar resultados. Não se trata de merecimento e sim de resultados. Essa dica pode não agradar muitas pessoas, mas queiramos ou não, reflete o pensamento de muitos empresários: fazer corretamente as tarefas é apenas a obrigação de todo bom profissional. E me refiro também a obrigações como não faltar no trabalho, chegar no horário, cumprir horário de almoço, cuidar dos seus pertences na empresa etc. Portanto, nem pense em colocar essas obrigações em suas justificativas.

2) Crise das contas a pagar: Todos temos despesas para pagar. Acontece que as dívidas contraídas foram escolhas suas. De nada adianta expor seus problemas pessoais como: minhas despesas em casa estão mais altas, a escola dos meus filhos aumentou a mensalidade, comprei um carro e tenho agora prestações para pagar. Seria o mesmo que jogar esse problema para seu chefe resolver. Não vá por esse caminho. (Continue a leitura aqui).

DESAFIOS DE SER PEQUENA, COMPETITIVA E ATRAENTE

08/10/2010

Pessoas: a diferença para as pequenas empresas

Por Adriana Gomes*

Quando se pensa no primeiro emprego, há quase unanimidade pela escolha das grandes empresas. Fácil de observar, pois os números são reveladores. Alguns processos para Programas de Trainees, dessas grandes empresas, desejáveis como sonho de uma carreira ascendente, repleta de realizações e conquistas, arrastam mais de 32.000 jovens, para se chegar a um número por volta de 20 contratados. As expectativas dos contratantes em ter os melhores de cada safra de formandos são altas e por parte dos candidatos, não passar nesses processos, corresponde a uma frustração maior do que a de não ser aprovado no vestibular.

Quando ingressam, entretanto, pode haver uma segunda frustração, pois apesar das perspectivas acenadas no início do processo, o que se vive no dia-a-dia não corresponde aos anseios de inovação, autonomia, agilidade e possibilidade de fazer algo diferente. Muitos acabam encastelados em subáreas de sub-departamentos, muito distante dos cenários de decisões estratégicas altamente impactantes nos resultados dos negócios.

Por tradição cultural o brasileiro entende que empresas multinacionais, são melhores que as nacionais, que empresas de grande porte darão mais garantias e estabilidade além do status social e familiar. Mesmo que o cenário empresarial nacional tenha evoluído e conquistado projeção internacional, ainda há uma supervalorização do que é de fora.

Aos que não conseguiram ingressar nessas fabulosas fábricas de futuros líderes e gestores, acaba sobrando obter emprego em outras organizações, menores, familiares e geralmente sem o status que ofereceriam as maiores e melhores para se trabalhar. Não há muitos incentivos, no período da graduação, para o empreendedorismo e a fala corrente é de que empreender no Brasil é tarefa difícil por conta das taxas tributárias, encargos sociais e trabalhistas. De fato, há muito pouco incentivo para o futuro empreendedor.

Ainda há enraizado no coletivo social que empreender é a falta de ter conseguido um lugar melhor para se estar. O empreendedor não é visto como agente de mudança na economia, mas quase como falha na obtenção de um lugar digno para se trabalhar. O brasileiro empreende motivado pelo desemprego, pela falta de reconhecimento na empresa onde trabalha ou pela baixa remuneração, não exatamente por ter algum projeto em que acredite e que planeje estrategicamente para iniciar suas atividades. É preciso mudar essa idéia. Peter Druker afirma que empreendedores são aqueles que aproveitam as oportunidades para criar as mudanças.

O momento é propício para isso. Há possibilidades de realizar negócios em praticamente todos os segmentos. É fato. A economia projeta possibilidades otimistas de crescimentos de até 6% ao ano. Bom sinal, porém, também um alerta.  Pode faltar mão-de-obra qualificada.

Há também, o mito de que não exitem políticas de financiamento ao empreendedorismo no Brasil, mas existem e, por vezes o dinheiro destinado sobra por falta de bons projetos. O SEBRAE oferece apoio à inovação e incentivo aos pequenos e micro-empresários através de diversos programas tais como: Serviço Brasileiro de Respostas Técnicas (SBRT), Clínicas Tecnológicas, Via Design, Projeto de Extensão Industrial Exportadora (PEIEX), Programa do Alimento Seguro (PAS) e Tecnologias Industriais Básicas (TIB), entre outros. (mais informações disponíveis no Blog Faça Diferente SEBRAE).

Os movimentos de terceirização e “Business Partner” favorecem o trabalho conjunto a grandes empresas. Desta forma há gravitação de inúmeras empresas parceiras e prestadoras de serviços de menor porte atuando como facilitadoras da realização dos serviços de grandes organizações. Mais uma chance para enxergar nas pequenas e médias empresas oportunidade para contribuir com o processo de inovação das grandes organizações e perspectivas de crescimento pessoal e profissional.

 

O desafio de atrair e reter pessoas
Como atrair e manter os profissionais nas pequenas e médias empresas? O que é preciso fazer para que a pequena empresa possa tornar suas características atrativas para os profissionais do mercado? Não há resposta simples, visto que esse também é um problema enfrentado pelas grandes organizações. Há várias questões envolvidas nesse cenário, porém as pequenas empresas podem ser mais ágeis e muito mais próximas de suas equipes, sendo assim conseguirão tirar algumas vantagens sabendo explorar aspectos relacionados à suas políticas e ações voltadas às pessoas como:

  • · Oferecimento de espaço para inovação e criatividade
  • · Desenvolvendo lideranças eficazes
  • · Utilização o “feedback” como ferramenta de gestão
  • · Investindo em programas de treinamento e desenvolvimento
  • · Atentando para a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores
  • · Explorando a proximidade do núcleo decisório
  • · Possibilitando oferecer conhecimento sistêmico do negócio.

 

Oferecendo espaço para inovação e criatividade
Escutando os dois lados empregadores e empregados, constata-se que: os empregadores desejam a energia e motivação dos jovens profissionais, mas não conseguem criar espaços minimamente facilitadores para que esses jovens consigam expressar seus talentos. Os profissionais dessa nova geração querem fazer. São muito mais imediatistas do que foram outras gerações. Buscam mais autonomia, querem ser ouvidos, reconhecidos rapidamente. Utilizam as tecnologias de comunicação com rapidez e propriedade, cresceram plugados. Não dá nem para recriminar, nasceram no tempo dos “fast foods”. Esse é o paradigma pelo qual enxergam o mundo. O choque com a rigidez de algumas organizações chega a ser esmagador e a frustração é inevitável. Muitas vezes a empresa perde excelentes talentos, por não estar preparada para lidar com o novo, com o diferente. O discurso é de modernidade, mas as ações são convencionais. O ritmo das empresas é outro, um pouco mais lento. Não funciona como uma partida de vídeo-game. Há processos, muitas variáveis envolvidas para a tomada de algumas decisões, principalmente as mais estratégicas, há clientes, fornecedores e dinheiro envolvidos nos processos. Resultado financeiro é a meta a ser atingida. Não dá para descartar o lastro da história para reinventar-se em uma semana, mas também não colocar-se disposto a perceber o novo é grande miopia. Pesquisas revelam que, contrariamente ao que se pensa, salário não é o fator mais determinante para a retenção de talentos. Quais condições poderiam ser oferecidas para que novas idéias possam ser aproveitas nas organizações? Criação de fóruns internos, competição entre grupos para novas idéias, salas para “brainstorm”, enfim, já há exemplos de que esse tipo de ação provoca bons resultados.

 

Lideranças eficazes
O grande desafio está nas mãos dos gestores diretos desses talentos, aqueles que os acompanharão no seu dia-a-dia. Ele deve conectar-se a esses profissionais, identificando suas aspirações, necessidades, dificuldades e interesses. Essa interação contínua contribui para a criação de  clima favorável e satisfatório que propicia o crescimento, através da contribuição de idéias, para que arrisquem em  projetos menores, na tentativa de promover inicialmente pequenas mudanças que possam ser valorizadas.

A comunicação transparente, os objetivos e metas claramente estabelecidos, o convite para participação de eventos e a valorização do potencial, enriquecem essa relação. Para que isso aconteça o gestor deve estar aberto ao novo, para rever seus paradigmas, descentralizar, delegar e acompanhar.  Se o gestor não estiver preparado para lidar com o novo e com as características de individualidade da sua equipe, certamente desperdiçará bons profissionais, que buscarão reconhecimento e espaço em outras organizações, que acenam essa possibilidade.

 

“Feedback”
Ferramenta fundamental para gestão, porém ainda pouco utilizada apropriadamente, principalmente em empresas de pequeno e médio. Os gestores das empresas brasileiras ainda estão despreparados para dar “feedback”  aos funcionários. Trata-se de uma ferramenta que quando bem aplicada, com técnica e conhecimento fortalece o relacionamento, bem como o desenvolvimento de competências e conseqüentemente a motivação para assumir novos desafios. Favorecer reflexões sobre desempenho, incentiva o auto-aprendizado, estimula a análise de situações, permite a percepção dos pontos fortes e das oportunidades de melhorias no desempenho. A ferramenta também auxilia na otimização da comunicação interna, facilita o relacionamento interpessoal e até o planejamento no dia-a-dia. Com “feedback” adequado as pessoas tendem a fazer as coisas que os livros sobre produtividade tentam ensinar.

 

Investimento em treinamento e desenvolvimento:
Uma das maneiras de atrair  e reter talentos é essa. Os profissionais percebem com essas ações que a empresa está acreditando que eles possam fazer mais e melhor. Educação custa caro, assim, promover programas contínuos de desenvolvimento acaba sendo percebido como grande valor e uma forma de reter e também motivar os profissionais da empresa. Identificar os objetivos de carreira do profissional ajuda a alinhar treinamentos que sejam do interesse do profissional e principalmente que atendam as necessidades da empresa. O que acontece com freqüência, entretanto, é a realização de cursos que não estão alinhados nem com os objetivos do negócio e nem com os planos de carreira do colaborador. A pequena empresa deve estar atenta para isso, visando obter os melhores resultados, em curto e médio prazo, desses investimentos.

 

Qualidade de Vida
Outro aspecto altamente desejado pelos profissionais é melhoria na percepção de qualidade de vida. O conceito é amplo e está relacionado à “sensação de bem-estar do indivíduo”, ou seja, é proporcionada pela satisfação de condições tanto objetivas (renda, emprego, objetos possuídos, qualidade de habitação) como também as condições subjetivas (segurança, privacidade, reconhecimento, afeto), segundo Wilheim e Deak (apud Cardoso, 1999:77). Por serem menores, as pequenas e médias empresas podem tirar grande proveito desse conceito e da percepção de valor agregado que isso representa aos seus colaboradores e assim, trabalhar esses aspéctos como diferenciais para a atração e retenção de talentos, flexibilizando horários por exemplo.

 

Proximidade do núcleo decisório
Esse é outro aspécto valorativo que pode ser percebido nas pequenas e médias organizações. O executivo principal não é uma entidade inacessível, ele pode e deve estar próximo dos colaboradores, exercendo o papel de Líder-Coach, motivando e incentivado suas equipes. É fundamental aproximar a visão de negócio dos membros da sua equipe, ser uma pessoa acessível  que  estimule os liderados à proximidade, facilitando a criação de laços e relacionamentos que gerem confiança e respeito. Estar presente e próximo promove o sentimento de pertencer a algo maior, a percepção de ser importante, valorizado e reconhecido como elemento intrínseco dos resultados da empresa. Essa também é a vantagem da pequena empresa, que pode e deve ser explorada.

A possibilidade de adquirir o conhecimento sistêmico dos negócios
Essa é sem dúvida outra grande vantagem frente as  grandes organizações. Transitar em várias áreas possibilita aprendizado mais rápido e generalista dos diversos segmentos da empresa, que vão muito além da área de formação dos profissionais. Estimula também o desenvolvimento de competências tais como a iniciativa e a pró-atividade, o relacionamento interpessoal, cominucação em diversos níveis, a agilidade para propor soluções alternativas. Isto constitue  vantagem para os profissionais, pois a visão de negócio se amplia enormemente e nem sempre é explorado como diferencial nas contratações.

Há, portanto, vários caminhos a serem percorridos para que a pequena  empresa seja atraente e desejada pelos profissionais do mercado. Os caminhos sugeridos, indicam que investir nas pessoas é o que pode fazer a grande difença pois, somente desenvolvendo e estimulando pessoas é que será possível assegurar os resultados organizacionais e o aumento da competitividade.

 

Referência bibliográfica /

Cardoso, W. L. C. D. (1999). Qualidade de vida e trabalho: Uma articulação possível. Em L. A. M. Guimarães & S. Grubits (Orgs.), Saúde Mental e Trabalho (pp. 89-116). São Paulo: Casa do Psicólogo.

Chiavenatto, I. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Ed. Campus, Rio de Janeiro, 1999

http://www.facadiferente.sebrae.com.br/2010/03/09/onde-buscar-apoio-para-inovar

(*) Adriana Gomes: Mestre em Psicologia, autora do livro Mudança de Carreira e Transformação da Identidade_ LCTE, Coordenadora Acadêmica da área de  Pessoas da Pós-graduação da ESPM, Diretora do site WWW.vidaecarreira.com.br TWITTER: @vidaecarreira

PROGRAMA TRAINEE DA GBARBOSA

08/10/2010

Jovens universitários que estão cursando o último ano ou aqueles graduados em qualquer curso superior há dois anos, no máximo, podem se inscrever no Programa de Trainee GBarbosa.  O objetivo do programa é capacitar os futuros profissionais nos principais processos e técnicas do varejo. “Temos o desafio de contribuir para o desenvolvimento da carreira de jovens talentos no promissor mercado varejista”, ressalta a diretora de Recursos Humanos e Assuntos Corporativos, Nadja Mattos.

A gerente de desenvolvimento organizacional da rede, Sandra Marques, explica que o foco do Programa Trainee GBarbosa é formar futuros gerentes de lojas. O treinamento será primordial para que cada um possa conhecer os diversos setores de um supermercado, conviver com líderes e desenvolver competências básicas, funcionais e condutuais. Os selecionados farão parte da equipe da quarta maior rede de varejo do país.

Dinamismo, trabalho em equipe, liderança, vontade e disponibilidade para aprender são algumas das características desenvolvidas ao longo do programa. Sandra Marques ressalta: “Como temos diversas unidades espalhadas pelo Nordeste, é fundamental que o candidato tenha disponibilidade para viagens, mudanças de cidade e estado.”

As inscrições podem ser feitas até o dia 17 de outubro pelo site www.serh.com.br.

Sobre o GBarbosa
Maior rede de supermercados varejistas de Sergipe, segunda do Nordeste e quarta maior do Brasil, o GBarbosa foi fundado em julho de 1955 em Aracaju (SE) e opera atualmente com 20 hipermercados, 30 supermercados, 47 farmácias e 31 eletro shows em Sergipe, Bahia e Alagoas. Em 2007, a rede sergipana passou a integrar o grupo chileno Cencosud, que possui 48 hipermercados, 414 supermercados, 66 home centers, 22 shopping centers, 29 magazines e vários serviços financeiros na Argentina, Chile e Peru.

Somente na Bahia são 19 lojas, sendo 5 em Salvador, 3 em Alagoinhas, 7 em Feira de Santana, 1 em Paulo Afonso , 1 em Esplanada, 1 em Ribeira do Pombal e 1 em Vitória da Conquista. Já o formato eletroshow está presente em 12 cidades baianas – Rio Real, Euclides da Cunha, Conceição do Jacuípe, Entre Rios, Olindina, Pojuca, Serrinha, Cruz das Almas, Muritiba, Jeremoabo, Paripiranga e Araci.

Fonte: Ascom/GBarbosa

QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: CURSOS TÉCNICOS E TECNOLÓGICOS

07/10/2010


Por Roberta Castro

Já falamos algumas vezes no blog sobre a carência de mão-de-obra qualificada no Brasil. São milhares de vagas, mas muitas delas não são preenchidas por falta de profissionais com o perfil desejado pelas empresas. Hoje vou falar sobre formas de capacitação profissional além dos cursos tradicionais de graduação.

Os cursos profissionais, principalmente os técnicos e os tecnológicos, são boas alternativas para quem necessita de uma inserção rápida e qualificada no mercado de trabalho, já que a formação nesses cursos pode durar até três anos, enquanto um bacharelado, por exemplo, pode chegar a cinco anos. Para se ter uma ideia do “apagão da mão-de-obra qualificada” pelo o qual o país está passando, para tentar suprir futuramente essa demanda, o governo federal inaugurou cem novas escolas técnicas em 2009, de acordo com o Ministério da Educação (MEC).

As oportunidades são boas e as vagas estão sobrando. Mas quais as diferenças entre os cursos técnicos e tecnológicos? Quem pode cursá-los?

Os cursos técnicos são programas de nível médio que buscam capacitar o aluno, oferecendo conhecimentos teóricos e práticos em diversas áreas do setor produtivo. Esses cursos proporcionam a entrada imediata do candidato no mercado de trabalho e ainda permitem uma requalificação profissional. Embora possam ser cursados junto com o ensino médio ou após a sua conclusão, os cursos técnicos estão abertos aos candidatos que já concluíram o ensino fundamental.

Já os cursos tecnológicos são cursos de graduação, que duram entre dois e três anos e desenvolvem competências profissionais mais específicas que um bacharelado, por estarem mais focados nas demandas do mercado de trabalho. Por serem superiores, os tecnológicos são abertos  àqueles que concluíram o ensino médio ou equivalente e que tenham sido classificados em um processo de seleção.

Os cursos de tecnologia são mais voltados para aquelas pessoas que já sabem exatamente o que querem no mercado de trabalho. Uma pessoa que se interessa por indústria alimentícia, por exemplo, não precisa concluir um bacharelado em Engenharia de Alimentos, que é uma graduação ampla. Ela pode optar por um curso superior em Tecnologia em Alimentos e, assim, obter uma formação mais rápida e específica.

Os cursos tecnológicos apresentam outra qualidade interessante: eles estão, na maioria das vezes, vinculados à economia regional. Há exemplos de instituições de ensino que desenvolvem cursos para atender a demanda por profissionais em suas cidades. É o caso das cidades paulistanas do ABC Paulista, que têm o foco na tecnologia automobilística, e de Franca, também do Estado de São Paulo, que é focada na produção de calçados.

Pesquisa realizada pelo Centro de Políticas Sociais da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e pelo Instituto Votorantim mostrou que o setor automobilístico é o que mais possui profissionais com formação técnica ou tecnológica, com 45, 71%, seguido pelo setor de finanças (38,17%) e pelo de petróleo e gás (37,34%). O mesmo estudo comprovou que ainda há pouca inserção de candidatos aos cursos profissionais: apenas 19,72%.

Opções de cursos
De acordo com o MEC, há 112 graduações organizadas em 13 eixos tecnológicos e 185 opções de cursos técnicos, dividos em 12 eixos.

Conheça os catálogos do MEC de cursos técnicos e tecnológicos:
Catálogo de cursos técnicos
Catálogo de cursos tecnológicos

Fonte: http://www.euprofissional.com.br

CONHEÇA O PERFIL DO TRADUTOR DE LÍNGUA DE SINAIS

07/10/2010

Profissional efetua comunicação por meio da Libras. Atividade já é regulamentada.

Por Rômulo Martins

Conheça o perfil do tradutor de língua de sinaisImpulsionada pela lei de acessibilidade da pessoa com deficiência e mais recentemente pela regulamentação da profissão, surge a necessidade da profissionalização de tradutores e intérpretes da Libras – a Língua Brasileira de Sinais.

Os interessados em trabalhar como tradutor devem estudar ao menos dois anos e ter contato com surdos, os nativos da língua, para adquirir fluência na Libras. É necessário ter ensino médio completo e frequentar cursos de educação profissional reconhecidos pelo sistema que os credenciou, extensão universitária e formação continuada promovidos por instituições de ensino superior ou credenciadas por secretarias de educação.

A formação de tradutor e intérprete de língua de sinais pode ainda ser realizada por organizações da sociedade civil representativas da comunidade surda, desde que o certificado seja reconhecido por uma instituição de ensino superior e instituições credenciadas por secretarias de educação.

Segundo o professor e tradutor Ricieri Palha, 23 anos, o salário mensal do profissional da área varia de R$ 1,1 mil a R$ 1,6 mil por quatro horas trabalhadas ao dia. Para quem atua como prestador de serviço, fora do regime CLT, o rendimento é de R$ 50 a hora.

Palha afirma que o tradutor da Libras precisa ter o domínio da estrutura gramatical da língua e conhecer a cultura do surdo, bem como as leis que regem a pessoa surda. “A Libras não é apenas uma linguagem. É uma língua. E como toda língua tem suas riquezas e estrutura próprias”, explica o tradutor.

Além disso, deve ter boa expressão corporal, já que utiliza apenas o corpo para se comunicar, e ser fiel nas traduções e interpretações. Formação em artes cênicas é considerada diferencial ao tradutor e intérprete de língua de sinais. Nos casos em que traduz mensagens escritas, deve adaptar a Língua Portuguesa ao modo de dizer dos surdos ou vice-versa. “O tradutor da Libras passa por diversas situações de imprevisto. Costuma pagar alguns ‘micos’ e precisa interpretar com fidelidade opiniões alheias, mesmo que discorde delas”, conta Palha.

É abrangente o campo de atuação do tradutor. O profissional pode trabalhar em escolas e universidades, congressos, TVs, restaurantes e hotéis etc. Empresas que contratam pessoas surdas precisam do tradutor de língua para ajudar no treinamento e integração destes funcionários à equipe.

No vídeo, Palha orienta àqueles que querem atuar como tradutor e intérprete da Libras:


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