Archive for the ‘RH News’ Category

Workshop para RH

11/05/2011

O workshop “Fazendo da Intranet a principal aliada do RH na gestão de pessoas”, do Instituto Intranet Portal, acontece dia 9 de junho, em São Paulo e é voltado para profissionais de RH, inovação e Humanas, interessados em conhecer, de forma didática e prática, tudo que o universo das intranets avançadas tem a oferecer no apoio à Gestão do Conhecimento, Gestão de Pessoas e Gestão de Mudanças

Aborda não só os ganhos que o RH pode obter, mas também a importância dele participar ativamente em projetos e na gestão das intranets, trazendo ganhos para toda a corporação ao agregar suas competências únicas.

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COMO IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

21/09/2010

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

Por Leandro Correa Martins
Fonte: Blog Sua Carreira

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.

* Também colaborou para esse artigo – Walbert Goulart Ihlenfeldt – Contador e Administrador de empresas com especialização em Gestão por Competências. Gestor de projetos da Senior Sistemas.

Leandro Correa Martins
Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant’Anna em São Paulo. Atualmente Consultor de processos e sistemas pela Senior Sistemas. Atuou na Simon Franco Recursos Humanos – Consultoria de Recursos Humanos especializada na seleção de executivos para médias e grandes empresas, onde foi responsável pelo fluxo de processos e sistemas internos e pelo banco de currículos. No BankBoston atuou na área de recursos humanos como estagiário, onde fez job rotation, em todos os segmentos de RH. Administrador do Blog Sua Carreira e Idealizador dos grupos virtuais Profissional do Futuro e Sua Carreira no Yahoo! Grupos.

BRASIL TEM MAIOR EXPECTATIVA DE CONTRATAÇÕES DAS AMÉRICAS NO 2º TRIMESTRE DE 2010

26/03/2010

Pelo terceiro trimestre consecutivo, o Brasil é o segundo país mais otimista quanto a contratações de funcionários entre todos os pesquisados pela Manpower, empresa de recursos humanos líder no mercado que oferece serviços para todo o ciclo de negócios e emprego das companhias. Nas Américas, com uma Expectativa Líquida de Emprego 38%, o país é o primeiro do ranking. As informações são da Pesquisa de Expectativa de Emprego (Manpower Employment Outlook Survey), que avaliou a intenção de contratação de mais de 61 mil empresas para o segundo trimestre de 2010. No Brasil, quase mil empregadores foram ouvidos.

De acordo com o estudo, os empregadores do setor de Finanças/Seguros e Imobiliário são os mais otimistas quanto ao aumento de postos de trabalho no Brasil, com uma Expectativa Líquida de Emprego de 49%, seis pontos percentuais acima do primeiro trimestre do ano. Os empregadores do setor de Administração Pública/Educação também apontaram um ritmo acelerado de contratações, com uma intenção de 48% contra 19% no último período. A expectativa dos empregadores do setor de Construção, o mais otimista nos primeiros três meses do ano, permaneceu estável, em 45%. Outros empregadores também apontaram melhoras na expectativa de abertura de vagas: o setor de Serviços (de 40% para 44%), seguido da Indústria (de 22% para 36%), Comércio (de 31% para 34%), Transportes e Serviços Públicos (de 31% para 33%) e Agricultura, Pesca e Mineração (de 13% para 23%), conforme gráfico abaixo.

Entre os estados pesquisados, empregadores do Paraná são os mais otimistas, com 44%, seguido pelos de Minas Gerais, com 42%. Os empregadores da cidade de São Paulo têm 39% de expectativa, os do Rio de Janeiro têm 31% e os do estado de São Paulo têm 36%.

No total, a expectativa líquida de emprego no Brasil está em 38%, sete pontos percentuais acima do resultado do último trimestre. O país tem o maior resultado da América, seguido pelo Peru e pela Costa Rica (23% cada), Argentina (18%), Colômbia (16%) e Panamá (15%). Os Estados Unidos permaneceram estáveis quanto à expectativa de geração de novos cargos em relação ao último trimestre (5%), mas o país apresentou resultados mais otimistas que os de 2009 no mesmo período. No mundo todo, empregadores de 27 dos 36 países pesquisados esperam contratar no trimestre. Empregadores da Itália e Espanha (ambas com -11%) e Irlanda (-9%) têm as expectativas líquidas de emprego mais baixas.

“No Brasil, a pesquisa indica um excelente ano para o emprego, com a geração de novas vagas em todos os setores pesquisados pela Manpower. Os dados refletem a estimativa para 2010 do ministro do trabalho, Carlos Lupi, que espera a criação de mais de dois milhões de empregos formais, o melhor ano do governo Lula para a geração de postos de trabalho”, aponta Pedro Guimarães, diretor comercial da Manpower no Brasil. “A expectativa é de expansão do mercado de trabalho brasileiro, com aumento dos investimentos privados e o lançamento da segunda etapa do Programa de Aceleração do Crescimento, o PAC, pelo Governo Federal em março. Essas são notícias excelentes para quem está procurando emprego”, afirma.

Sobre a Expectativa Líquida de Emprego
A expectativa líquida de emprego é resultado da diferença entre as porcentagens positiva e negativa presentes nas respostas dos entrevistados quanto à expectativa de crescimento da empregabilidade no mercado de trabalho para o próximo trimestre. No caso do Brasil, 43% acreditam que aumentarão sua força de trabalho, e 5% prevê reduzir a mão de obra. Logo, a Expectativa Líquida de Emprego no Brasil é de 38%.

AMIZADE NO TRABALHO

10/02/2010

Gestão de pessoas adota programas que visam aproximar os colaboradores; até que ponto, porém, o vínculo entre eles é sadio para as empresas?

Por Rômulo Martins

Clima organizacional é um dos quesitos mais valorizados hoje pelas empresas. Não é à toa que os recursos humanos não poupam em investir mais e mais em programas de qualidade de vida, comunicação interpessoal, integração entre equipes. Práticas que favorecem a produtividade nas companhias e aproximam os colaboradores. Cria-se um vínculo maior entre profissionais que muitas vezes se estende para fora do ambiente corporativo.

Colegas de trabalho que se tornaram grandes amigos ou que se apaixonaram, iniciaram um namoro, culminando na união matrimonial são casos bastante comuns. Sim, ao aplicar projetos que visam auxiliar na comunicação e aproximar os colaboradores, involuntariamente as organizações podem estar agindo como cupidos, contribuindo para o surgimento de relações amorosas ou de amizades em seu ambiente. Como devem agir as empresas quando as relações entre colegas de trabalho fogem do convívio profissional?

“É fundamental que as regras sejam claras”, recomenda o consultor organizacional Enoir Santos. Especialista em gestão de pessoas, Santos afirma que as relações de amizade ou amorosas no ambiente corporativo podem colaborar para os resultados no trabalho, mas ressalta que como a maioria das empresas não está preparada para enfrentar essa questão cria-se uma atmosfera tensa nas organizações. “Muitas empresas agem como se isso nunca fosse acontecer e, quando acontece, não sabem como lidar com o assunto”.

Na visão de Marcelo Gonçalves, diretor de operação e recursos humanos da Terco Grant Thornton, criar vínculos de ordem pessoal em empresas cuja cultura não é sensível a questões desse porte pode gerar inconveniências e constrangimentos. Para Gonçalves, a amizade entre colegas de trabalho é benéfica para o desenvolvimento e crescimento profissionais e empresariais, todavia o diretor de recursos humanos destaca que o receio das empresas reside em não saber administrar o assunto caso as relações venham a extrapolar os limites organizacionais.

Segundo Nelson Ferreira, diretor de recursos humanos da Vitopel, este é um dos grandes desafios atuais da área de gestão de pessoas. “É preciso maturidade principalmente por parte dos gestores no momento de avaliar a performance dos colaboradores antes de tomar decisões. A isenção é importante”, destaca.

Além do Limite
A amizade ou o namoro no trabalho deixa de ser saudável, sobretudo quando as relações de hierarquia deixam de funcionar como manda a política empresarial ou quando as cobranças por resultados são atenuadas, gerando favoritismo no ambiente corporativo. “Intimidade excessiva mal dirigida, pode gerar, se a equipe não for madura, os perigosos complôs. A questão não parece estar focada na amizade, e sim na escala de valores da equipe. Investir numa sólida cultura cooperativa e nos valores da empresa, contudo, parece ser mais lucrativo a longo prazo do que exercer modelos rigorosos e supressivos”, observa o consultor de empresas Enoir Santos.

Para os consultores da área de gestão de pessoas a amizade não deve anular a competitividade nas organizações. “Algumas áreas em que há indicadores mais claros de performance é natural haver uma tensão ou disputa interna. Não significa que a disputa seja de má fé ou que venha a ferir um clima de trabalho agradável, desde que o profissional entenda que o desempenho dele é o gatilho para o seu próprio desenvolvimento”, analisa o diretor de recursos humanos Marcelo Gonçalves. “Trata-se de duas ferramentas que tem valor: estímulo à competição e amizade. Não vejo razão em separar as duas coisas”, destaca Santos.

COMO EVITAR O ESTRESSE NO TRABALHO?

04/02/2010

Para combater o estresse, a Regus (líder mundial em soluções inovadoras no espaço de trabalho), oferece um guia com dicas importantes para as companhias brasileiras melhorarem sua qualidade de vida e seu ambiente de trabalho, reduzir os níveis de ansiedade nos funcionários e, assim, ajudá-los a manter um equilíbrio saudável na sua vida profissional.

Equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal: Pratique esportes e atividades de lazer, programe horários e se dedique à família e amigos, para manter uma boa qualidade de vida.

Evite sobrecarga: Estabeleça uma lista de objetivos a curto e médio prazo, para ter mais informações sobre os projetos em desenvolvimento e evitar o estresse.

A administração do tempo é o caminho para o sucesso: Planeje as tarefas que precisam de mais tempo e delegue quando necessário, estabelecendo prazos para a execução das atividades. Estas são algumas das principais chaves para o gerenciamento do tempo que levarão ao sucesso.

Adapte o ambiente de trabalho e o mantenha limpo: É importante que os funcionários tenham seu próprio espaço dentro do escritório, que seja limpo, arrumado e com objetos e/ou fotografias pessoais que o ajudarão a obter um ambiente aconchegante para trabalhar.

Descanso = Produtividade: É aconselhável fazer pequenas pausas durante a jornada de trabalho para permitir que o funcionário se desconecte brevemente e, em seguida, execute uma nova tarefa com maior concentração. Por outro lado, é vital dormir cerca de oito por dia para relaxar e, assim, enfrentar os próximos desafios com energia.

Motivar e ser motivado positivamente: A motivação começa em cada um e acaba por contagiar o meio em que se vive, portanto, ter uma atitude positiva quanto à empresa, em uma nova tarefa ou em conversa com um colega promove um bom ambiente, melhorando as relações pessoais entre funcionários e evitando potenciais conflitos.

ICEBERG NA RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E FUNCIONÁRIO

14/01/2010

Como as pessoas e as organizações podem se relacionar melhor.

Por Gustavo Boog

As pessoas e as organizações são como os icebergs: têm partes visíveis e partes invisíveis. Todas as partes são importantes, que além do mais são indivisíveis. Os icebergs têm apenas 10% de sua massa visível, boiando acima da linha d´água e sua maior parte, os 90%, está submersa.

Quando uma pessoa faz parte de uma organização, há um fluxo contínuo entre o que ela dá e o que ela recebe da organização. Na parte visível, a pessoa dá seu tempo, conhecimentos e experiências, e em troca recebe remuneração, oportunidades de carreira e algum grau de segurança. Esta é a conexão visível, contratual e o seu elemento de troca é o “salário material”. Mas há também a conexão menos visível, onde a pessoa dá sua dedicação, sua motivação, seu entusiasmo, suas ações que fazem a diferença, e em troca recebe reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e o sentido de pertencer. Nesta conexão o elemento de troca é o “salário psicológico”, onde a transação ocorre mais ao nível emocional. Como em todas as conexões que buscam a manter-se ao longo de tempo, ou seja, sustentáveis, é mandatório um equilíbrio entre o que cada parte dá e o que recebe. Sem isto, o relacionamento se esgota e termina.

A tendência é dar muita atenção ao que é visível e menor prioridade ao invisível, o que é um erro. A parte visível é mais facilmente mensurável e baseia-se no desempenho; a menos visível é mais emocional e intuitiva e baseia-se no empenho. Diversos processos e instrumentos nos ajudam a colocar foco e luz na parte submersa do iceberg, tais como a Pesquisa de Clima Organizacional, o Mapeamento 360º ou as dinâmicas sistêmicas das Constelações Organizacionais, que tornam tangível o intangível, possibilitando reconhecer o que precisa ser mudado e aperfeiçoado.

Outro aspecto a ser destacado é que para a pessoa a figura abstrata da organização se materializa em seu chefe imediato. Ou seja, minha organização tem a cara de meu chefe. Para as pessoas seus chefes são os embaixadores, os representantes da organização. O que eles falam e fazem tem peso de lei. Chefes inadequados podem por a perder toda uma estratégia da organização, pois eles detêm o poder em suas mãos. Por isso, os programas de desenvolvimento de gestores devem gerar alinhamento nos comportamentos dos gestores e são uma peça fundamental, essencial e crítica para o sucesso e desenvolvimento da organização.

Temos dados estatísticos de milhares de participantes de nossas Pesquisas que mostram altíssimas correlações entre a atuação das lideranças e os resultados de negócios, o clima organizacional e motivacional, entre tantos outros indicadores. As lideranças têm o papel de orientar as pessoas de suas equipes, mobilizando seus esforços e habilidades para atingir resultados, criando oportunidades de inovação e desenvolvimento, com aprendizagem, reforço positivo e elevação da autoestima.

A área do “RH”, que preferimos denominar de “Gestão de Pessoas” tem o papel de ser um “construtor de pontes” que liguem as pessoas e a organização. É uma ponte que une as duas partes visíveis e também as duas partes invisíveis, pois ambas são essencialmente importantes. O “RH” tem a sua grande contribuição ao apoiar as lideranças a exercerem seu papel, disseminando tecnologias para que estes saibam lidar bem com as pessoas e as equipes. Se considerarmos a totalidade do iceberg, ou seja, a totalidade das pessoas e das organizações, teremos bases sólidas para um relacionamento positivo e sustentável entre as partes.

RISO É SAUDÁVEL NO MUNDO CORPORATIVO

12/01/2010

Estudioso da área, Marcelo Pinto, conhecido como Doutor Risadinha, sugere que o humor é lucrativo para as organizações.

Por Rômulo Martins

Seriedade não tem nada a ver com sisudez. Sim, é possível ser uma companhia séria, de idoneidade inquestionável, em um ambiente interno que permite risos e, por que não?, boas gargalhadas! Quem garante é o estudioso do riso Marcelo Pinto, conhecido como Doutor Risadinha, advogado com experiência em Recursos Humanos. Autor de “Sorria, você está sendo curado!”, obra da Editora Gente lançada em 2008, Risadinha apresenta por meio de estudos realizados em universidades e institutos de pesquisa os benefícios do riso e do humor. “O modo de demonstrar o bom humor é muito pessoal. O importante é nunca ultrapassar os limites do bom senso”, pondera.

Risadinha, que também é fundador do Clube da Gargalhada de São Paulo, estreia no próximo dia 18 na D+ TV, sistema de televisão digital interativa via web, como apresentador do programa “Sorria e tenha um bom dia”, em comemoração ao Dia Internacional do Riso. Em entrevista ao Empregos.com.br, ele diz que é preciso criar um ambiente divertido e motivador nas empresas e afirma que o riso e o humor contribuem para o aumento da produtividade e estimulam a criatividade dos colaboradores.

Empregos.com.br – Qual a importância do riso e do humor no ambiente de trabalho?
Risadinha – Está comprovado que o riso e bom humor no ambiente corporativo ajudam na aproximação das pessoas, facilitando o trabalho em equipe e reduzindo os conflitos internos. Só com isso já há uma visível redução no absenteísmo e aumento da qualidade de vida dos colaboradores, pois o ambiente fica mais leve, divertido e motivador.

Empregos.com.br – Pesquisas apontam que o riso ajuda na cura de doenças, além de ser utilizado como técnica para fixar o aprendizado em sala de aula. E no trabalho, é possível estabelecer uma relação entre o humor e a produtividade?
Risadinha – Após uma sessão de riso o cérebro é oxigenado de tal forma que permite pensarmos com maior criatividade e rapidez, o que também auxilia no aumento da produtividade e melhora no trabalho em equipe. O bom humor liberta a criança interior existente em cada um nós, aquela que acredita ser possível fazer tudo que se quer neste mundo. Assim, ele ajuda as pessoas a tomar iniciativas, desenvolver a criatividade, comunicar-se melhor e também aprender mais facilmente. Várias pesquisas demonstram os efeitos positivos das risadas e do humor sobre os lucros devido à redução da tensão.

Empregos.com.br – Consultores organizacionais afirmam que o mundo corporativo está doente e que o clima empresarial está marcado por disputas e pela instabilidade. Num ambiente hostil, o riso e o humor podem produzir algum efeito?
Risadinha – É no ambiente hostil que se torna mais importante garantir que a alegria e a descontração façam parte, uma vez que a provocação intencional da risada e da brincadeira pode desencadear e cultivar uma reserva de sentimentos positivos no grupo. É importante que os integrantes da equipe identifiquem o senso de humor como parte integrante da comunicação humana e demarquem as fronteiras das brincadeiras aceitáveis e inaceitáveis, pois o que parece engraçado para alguns pode ser doloroso para outros. O riso não resolve todos os problemas, mas pode fazer com que eles deixem de ser exclusivamente um peso ou uma sobrecarga levando a um sentimento de liberdade, por meio do qual, diminuem-se irritações, desesperança e sentimentos de impotência. Leia o restante da entrevista aqui…

PESQUISA CONFIRMA QUE MOTIVAÇÃO É FUNDAMENTAL PARA RENDIMENTO NO TRABALHO

29/12/2009

Estudo realizado com 30 mil pessoas de 15 países detectou que equipes motivadas são 50% mais produtivas.

Por Rômulo Martins

Antídoto contra o mal-estar ou ironia do destino? Grande preocupação do mundo corporativo, o stress tornou-se a mola propulsora que mobilizou as empresas, hoje mais atentas ao ambiente motivacional e à qualidade de vida dos colaboradores. Mas nada é por acaso. Uma pesquisa realizada pela consultoria Right Management confirmou o que as companhias já haviam percebido: funcionário motivado rende mais.

Após consultar cerca de 30 mil pessoas de 15 países, sendo 100 delas brasileiras, o levantamento detectou que pessoas motivadas são 50% mais produtivas. Segundo a talent manager Marisabel Ribeiro, equipes que se conhecem bem, entendem quais são os interesses individuais dos colegas de trabalho, por isso sentem-se motivadas e produzem mais.

Ela afirma que é preciso estar próximo do funcionário para mobilizá-lo e descobrir o que o motiva: “As empresas que possuem seus departamentos de Recursos Humanos mais fortalecidos buscam justamente isso. Promovem o autoconhecimento, utilizam o coaching como ferramenta para o desenvolvimento de líderes para conhecer mais intimamente o que motiva os seus colaboradores”. Leia mais…

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO BRASIL É TÍMIDA?

15/12/2009

diante da competitividade do mercado, pesquisa da USP revela que investimento na formação de profissionais está restrito às empresas de grande porte.

Por Rômulo Martins

O cenário globalizado e a competitividade nos negócios fazem as empresas perceberem que a formação contínua dos profissionais são, em parte, de responsabilidade delas próprias. A razão desse entendimento é óbvia: o turbilhão de incertezas e de rápidas mudanças pelo qual passa o mercado dificulta o delineamento claro sobre suas nuances, portanto, quem quiser sobreviver nesse quadro precisa investir na prática coordenada de gestão de pessoas e do conhecimento, tendo como orientação a estratégia de longo prazo.

Mais que treinar ou qualificar, as organizações devem articular coerentemente as competências individuais e organizacionais em seu contexto mais amplo com a implantação de programas de educação corporativa. Apesar de a conjuntura ser esta, um estudo da USP (Universidade de São Paulo) revela a necessidade da ampliação dos projetos voltados à formação dos colaboradores no ambiente corporativo.

Segundo a pesquisa, a educação corporativa no Brasil está restrita às grandes empresas. Das instituições ouvidas pela universidade, 70% das que investem em formação possuem mais de mil colaboradores. “Infelizmente isso ainda é verdade, visto que grande parte das micro e pequenas empresas ainda têm por trás empreendedores que empreendem por ‘necessidade’ e não por ‘oportunidade’”, afirma Cristiane Rebelato, gerente do Sebrae São Paulo. Para Cristiane, o erro está em buscar resultados imediatos para o negócio, deixando a formação dos funcionários em segundo plano.  Leia mais…

INTERNET NO EXPEDIENTE

23/10/2009

internet job

Diminui o tempo de acesso a sites não corporativos durante o horário de trabalho, revela pesquisa da Websense

Por Rômulo Martins

 A web 2.0 avança e os computadores tornam-se mais acessíveis. O tempo gasto no uso de sites não corporativos durante o expediente, por sua vez, cai pela metade no Brasil em comparação com 2008, revela a pesquisa Work@Work da Websense, realizada com gerentes de TI e funcionários do Brasil, Argentina, Chile, Colômbia, México, Peru e América Central. A pergunta a se fazer é: as empresas estão ampliando cada vez mais seus “filtros de segurança” para se proteger dos hackers e garantir a produtividade ou os profissionais estão mais “maduros” na utilização da web durante o trabalho?

“Hoje em dia, os departamentos de Recursos Humanos estão dando mais importância para a questão do bem-estar do que necessariamente para o controle rígido de horário. À medida que as ferramentas da informática expandem, a questão de bloquear um conteúdo ou não passa a ser uma decisão corporativa”, explica Fernando Fontão, gerente de engenharia de vendas para a América Latina da Websense.

Outro fato inegável é que os computadores estão mais baratos e presentes na casa dos brasileiros. A familiaridade com a internet também dinamiza o seu uso para fins pessoais no trabalho, o que diminui o tempo gasto em sites não corporativos durante o expediente. “A quantidade de ataques na web aumenta muito e existem certos tipos de conteúdo que os usuários sabem que ao acessar seus computadores serão contaminados e eles terão dor de cabeça. Então as pessoas estão começando a se preocupar e a compartilhar do cuidado com a segurança”, acrescenta Fontão. Veja mais…


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