Posts Tagged ‘Chefe’

O PERIGO DOS CHEFES EGOCÊNTRICOS

26/11/2010

Saiba como lidar com essa situação no ambiente profissional.

Por Marcelo Mariaca*

O perigo dos chefes egocêntricosChefes inseguros e egocêntricos podem prejudicar os subordinados, principalmente os melhores talentos, envenenar o clima organizacional e comprometer os resultados da empresa.  Em geral, executivos com esse perfil ofuscam o brilho dos profissionais mais talentosos porque, de forma maquiavélica ou mesmo inconsciente, enxergam neles uma grande ameaça a seu poder. Na vida real, as situações em que o ego e a vaidade das chefias se sobrepõem ao brilho dos melhores profissionais são muito comuns, mesmo na era em que a liderança, trabalho em equipe e retenção de talentos são palavras de ordem numa organização.

Maturidade emocional não é requisito para alguém se tornar chefe. Não é a regra, mas, muitas vezes, pessoas mais disciplinadas, dedicadas e inteligentes, ou aquelas que souberam conquistar posições graças à habilidade de lidar com a intrincada teia política da empresa, são exatamente aquelas que menos desenvolveram equilíbrio emocional ideal. Aliás, em algumas empresas, ser egocêntrico é quase um requisito para progredir na vida profissional.
Mas o que fazer se você trabalha com um chefe egocêntrico, arrogante ou com vaidade exacerbada? Como lidar com um chefe que rouba o crédito de sua ideia, reduz sua autoestima ou reprova seus projetos, negando a promoção para um novo cargo ou delegando para outros seu projeto mais sonhado?

Dou vários conselhos no meu livro “Erre Mais”. Primeiro, não confronte um chefe inseguro em público; isso pode ser extremamente perigoso, pois aguça ainda mais a sua insegurança. Fale sobre suas ideias reservadamente com ele antes de discuti-las em público. Também é inteligente compartilhar o mérito de suas melhores ideias com ele – aí, sim, em público –, solicitando sua opinião. Agindo assim, você estará tornando-o um aliado, e não um inimigo. Pessoas inseguras e egocêntricas costumam se sentir muito sozinhas e podem, portanto, valorizar uma atitude aliada.

Um erro frequente é tentar conquistar esse tipo de executivo com elogios exagerados. Ele não é bobo e pode se sentir manipulado. E, muito importante, respeite a própria dignidade e não permita que ninguém o maltrate, nem em público nem a portas fechadas. Quando um chefe egocêntrico torna-se inconveniente ou desrespeitoso, fale com ele primeiro, mas, se necessário, procure outros aliados dentro da organização, até falando com o chefe do próprio chefe nas situações limite.

Um bom ambiente, liderado por um profissional que saiba conduzir com maestria sua equipe, é fator-chave para aumentar a coesão interna, garantir a retenção dos talentos e melhores índices de produtividade. De maneira geral, manter a linha de comunicação sem ruídos é um passo importante para o entendimento e a integração da equipe.

Relacionamentos em geral são complicados e ninguém tem a garantia de que encontrará, no próximo emprego, um chefe dos sonhos. Portanto, antes de se demitir por causa de um chefe inseguro ou egocêntrico, aposte suas fichas na melhora da comunicação e do relacionamento. Afinal, muitas vezes o emprego atual é a melhor oportunidade de crescimento de uma carreira.

*Marcelo Mariaca é presidente do conselho de sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School.

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COMO PEDIR AUMENTO DE SALÁRIO?

04/06/2010

“Se você pensa que pode, você pode. E se você pensa que não pode, você está certo.” (Mary Kay Ash)

Por Tom Coelho*

Como pedir aumentoO mundo corporativo coloca em pólos opostos o empregado, acreditando-se injustiçado porque ganha menos do que julga merecer, e o empregador, convencido de que paga mais do que deveria pela produção gerada. Para vencer a batalha de conseguir um aumento salarial, informação e astúcia são os ingredientes básicos, aplicados conforme as dicas a seguir.

1. Faça uma auto-avaliação criteriosa. Aumentos devem ser obtidos por mérito antes mesmo de serem desejados. Por isso, pondere sobre sua performance. Acompanhe seus relatórios de avaliação de desempenho e competências e o feedback de seu supervisor e colegas de trabalho.

2. Pesquise o mercado. Analise a média salarial do seu cargo no mercado comparando-a com a média paga por sua empresa. Lembre-se de considerar o porte da companhia. Não se pode esperar de uma pequena corporação a mesma capacidade de remuneração de uma multinacional.

3. Conheça a política salarial de sua empresa. Uma companhia com plano de cargos e salários bem estruturado apresenta regras para promoção, premiação e remuneração. Assim, pode haver critérios que considerem não apenas questões qualitativas, vinculadas a resultados, mas também ciclos cronológicos relacionados às faixas salariais. As normas podem até mesmo limitar a autonomia do gestor na concessão de aumentos, impedindo-o de atender à sua demanda.

4. Estude o ambiente. Observe o desenvolvimento de seus colegas de trabalho. Procure identificar um padrão de comportamento que possa ter conduzido alguns profissionais a uma posição superior. Examine o mercado e a posição relativa de sua empresa para descobrir como anda sua saúde financeira no momento. Faça uma leitura do perfil e das reações de seu gestor a fim de notar a melhor ocasião para abordá-lo.

5. Prepare o terreno. Faça um levantamento de suas atividades buscando mensurar os resultados alcançados. Elabore uma relação dos benefícios que você traz para a corporação e como pode potencializá-los. Prepare uma proposta de solicitação de elevação salarial atrelada às metas da empresa, com um planejamento detalhado para um horizonte de doze meses, por exemplo, com gatilhos de incremento em seus proventos a cada fase concluída do projeto.

6. Dê o bote. O melhor local: na própria empresa, em uma reunião a portas fechadas para minimizar o risco de interrupções. O momento certo: logo após a realização de um projeto bem sucedido e num dia em que o gestor esteja de bom humor. A abordagem recomendada: clareza e objetividade na exposição, porém sem denotar agressividade. Iniciar enaltecendo com autenticidade a companhia, o cargo exercido, a liderança e a equipe. Explicitar o trabalho realizado, os pontos positivos e as perspectivas futuras, conforme o planejamento traçado anteriormente. Leia mais…

PERGUNTE AO ESPECIALISTA – COMO GANHAR O RESPEITO DO MEU CHEFE?

11/03/2010

Pergunta:
Meu chefe é muito irônico e brincalhão, mas às vezes extrapola.
O que fazer para evitar constrangimentos de mau gosto e ganhar o respeito dele?

Eu passei em um concurso, a vaga é excelente, o salário também. Ocorre que sou um pouco sistemático e não gosto muito de brincadeiras de mau gosto. Meu chefe é uma pessoa que faz brincadeiras o tempo todo. Eu preciso do emprego, só que tenho me sentido um pouco mal com algumas críticas e brincadeiras de mau gosto por parte dele. Por exemplo: O convidei para um jantar em um evento familiar. Ele pegou o convite e jogou no lixo em tom de brincadeira, depois pegou o convite todo amassado e disse que iria verificar a possibilidade de comparecer. Esse tipo de brincadeiras que me incomodam. Outra situação ocorreu quando não consegui consertar um erro que deu no meu computador. Ora, sou formado em Direito e não sou Técnico de Informática! Ele me esculachou na frente de todos, dizendo que eu não sabia nem mexer no computador. Enfim, preciso do emprego, a vaga é muito boa. Gostaria de ser amigo do meu chefe, pois nunca tive problema com meus supervisores anteriores. Estou decidido a não sair do emprego. Quero ganhar o respeito dele. Como agir diante dessa situação?

Atenciosamente,
Paulo Romero

Resposta

Caro Paulo,

Antes de mais nada é necessário que você tenha uma conversa franca com seu chefe e saiba exatamente o que ele espera da sua atuação profissional e qual a melhor forma de vocês se comunicarem. É muito importante impor limites e saber que tipo de comunicação funciona para ambos e que traga resultados efetivos. Um bom relacionamento no ambiente de trabalho, com certeza, é essencial. Porém, antes de ser amigo do seu chefe, procure estabelecer uma relação profissional de confiança e respeito, pois com o tempo se vocês realmente tiverem afinidade, a amizade surgirá naturalmente.

Boa sorte,
Adriana Fellipelli

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MEDO DO CHEFE LOBO MAU

21/01/2010

Você sabia que as pessoas que têm “desprazer” em trabalhar com seus chefes apresentam um risco 25% maior de infartar?

A percepção que um funcionário tem de seu chefe influi diretamente na saúde, revela um longo levantamento feito pelo Instituto Karolinska, da Suécia. Por exemplo, os homens que, no início da pesquisa, afirmaram ter “desprazer” em trabalhar com seus chefes, apresentaram um risco 25% maior de sofrer infarto do miocárdio ao longo dos dez anos de duração da pesquisa, que reuniu 20 mil trabalhadores finlandeses, alemães, poloneses e italianos.

Segundo o instituto, para minimizar o problema, bastam comentários positivos após uma tarefa bem feita, horários de trabalho mais flexíveis e mais dias de folga como recompensa por bom desempenho.

No Brasil, as maiores incidências de estresse no trabalho estão relacionadas ao excesso de tarefas e ao constante medo de demissões, segundo pesquisa do capítulo brasileiro da International Stress Management Association no Brasil (Isma). “O empregado não se sente valorizado, pois coloca muita energia em fazer tarefas que não lhe dão retorno pessoal e, às vezes, nem financeiro”, diagnostica Ana Maria Rossi, presidente da Isma no Brasil.

Revista Amanhã

VOCÊ TEM UM BOM RELACIONAMENTO COM SEU CHEFE?

29/12/2009

Por Luiz Pagnez*

Uma lenda corporativa afirma que os únicos funcionários que trabalham felizes o dia inteiro e amam seus chefes são os duendes ajudantes de Papai Noel. Mas, como muitos não acreditam na existência do bom velhinho, também tendem a não acreditar na existência desse lugar paradisíaco, onde chefes e subordinados viverão para sempre em paz e harmonia.

Outro fato bem conhecido é que a divergência entre chefes e subordinados é uma das maiores causas das demissões nas organizações. Quando alguém é contratado, esta contratação é feita pelo seu currículo. Ou seja, pelas habilidades e conhecimentos técnicos específicos para certa função. O recrutador queria saber, naquele momento, se o candidato seria capaz de realizar a tarefa para a qual a empresa tinha necessidade. Mas, quando esta pessoa é demitida, muitas vezes essa dispensa é motivada pelo seu comportamento e não pelo seu conhecimento.

Quem já passou pela experiência, geralmente traumática, de uma entrevista de desligamento, tem uma grande chance de ter saído dessa situação com uma sensação de não ter entendido o porquê de ter sido dispensado. É muito comum a sensação de injustiça, por que os anos de sangue entregues à empresa, a grande experiência que se tem sobre a função ou a satisfação e a fidelização de vários clientes devido a seu trabalho, de um momento para outro parecem não significar mais nada. Aí vai a dica: talvez a dispensa tenha sido apenas devido ao seu relacionamento, ou melhor, ao seu mau relacionamento com o chefe.

Injusto? Talvez. Mas vamos tentar nos colocar na posição do chefe. Ele também tem um superior ao qual precisa entregar resultados. Para isso ele conta com sua equipe e espera que todos estejam prontos e dispostos a suprir as necessidades da empresa. Ele precisa ter confiança na sua equipe, de que todos vão aceitar sua liderança e desenvolver o trabalho de forma adequada.

Confiança é um termo chave aqui, então vejamos como o dicionário Houaiss o define:

“1 – crença na probidade moral, na sinceridade afetiva, nas qualidades profissionais etc., de outrem, que torna incompatível imaginar um deslize, uma traição, uma demonstração de incompetência de sua parte; crédito, fé;

2 – crença de que algo não falhará, é bem-feito ou forte o suficiente para cumprir sua função”

Notem que temos “sinceridade afetiva”, “traição” e “fé” nestas definições. As relações entre chefes e subordinados estão carregadas de emoções, pois, no dia-a-dia, o que conta são as relações humanas. O chefe espera que seus subordinados tenham “qualidades profissionais”, “sinceridade afetiva” e “probidade moral” para realizar as tarefas e entregar os resultados que a empresa precisa. Mas, como se mede sinceridade e fé na avaliação de desempenho?

Provavelmente esta medida será muito subjetiva e pessoal, que dependerá dos valores do chefe, do subordinado e dos valores da empresa como um todo. O que é tolerado em uma empresa, pode não ser em outra. O que é incentivado por um chefe, pode ser condenado por outro.

A solução seria, então, tornar-se o famoso “puxa-saco do chefe”? Claramente não, pois estes também estão faltando com a “sinceridade afetiva”, uma vez que omitem suas opiniões apenas para não desagradar o chefe. Só por meio do diálogo franco é possível alinhar as expectativas. A confiança é necessária nessa relação, e esta deve ser recíproca.

Recíproca porque o chefe precisa ter confiança de que seus funcionários seguirão suas orientações. Os funcionários, por sua vez, devem confiar que seu líder ouvirá suas sugestões. Para o chefe, seus colaboradores devem estar se esforçando para cumprir a meta e os subordinados devem confiar que seu líder avaliará os resultados de forma justa. Existem vários exemplos desta relação essencial de confiança e, quando as pessoas conseguem desenvolvê-la, temos as condições para criar uma verdadeira “Liderança”, não apenas “Chefia”.

Parece difícil encontrar esta relação ideal? E é mesmo. Como em qualquer relacionamento humano, precisamos sempre estar atentos às nossas atitudes e comportamentos dentro da empresa, cultivando esta confiança para não virarmos estatística. Pois, como você deve estar lembrado do início do texto, uma das maiores causas que levam a demissões é o problema de relacionamento pessoal entre chefes e empregados. Mesmo em momentos de crise, quando a situação financeira da empresa leva a estas mudanças, o “escolhido” para deixar a empresa pode ter sido apontado não apenas por características técnicas, mas também (e em alguns casos, principalmente), por problemas comportamentais.

Outro ponto importante, ao qual precisamos ficar atentos, é que será mais fácil mudar o seu próprio comportamento do que esperar seu chefe mudar o dele. Se já existe um problema de relacionamento hoje, não espere que seu chefe tenha tempo de sentar com você e “discutir a relação”. Ele não terá tempo para isso. Analise sua postura diante do seu chefe e tente pedir um feedback claro de quais pontos você pode melhorar, para traçar estratégias de construção de um comportamento mais útil para a equipe.

E então, você tem um bom relacionamento interpessoal com seu chefe? O que você tem feito para cultivar uma confiança recíproca?

*Luiz Pagnez é formado pela Unicamp, pós-graduado em Sistemas de Informação pela FIAP e tem MBA em Gestão Estratégica de Projetos pela Fundação Getúlio Vargas. Atua há 10 anos no mercado de Recursos Humanos e, atualmente, é diretor de novos negócios do Site Uol.

Fonte: MaxPress

MEU COLEGA VIROU O MEU CHEFE, E AGORA?

18/12/2009

Consultora afirma que maturidade de ambas as partes é importante para o bom relacionamento

Saber se relacionar com os colegas de trabalho é um dos principais requisitos para quem quer garantir a qualidade do ambiente e do próprio trabalho. Segundo Susane Zanetti, diretora da ZHZ Consultores, a arte de se relacionar é um grande desafio para qualquer profissional de mercado, visto que ‘lidar’ com pessoas é um aprendizado constante nas organizações. “Se, ainda, somado a isso, tivermos mudanças na hierarquia, as situações de trabalho podem variar e as dificuldades de relacionamento podem surgir sem aviso”, explica Zanetti.

Em geral, os profissionais se deparam com a seguinte questão: “Ele já foi meu colega de trabalho e agora virou chefe e nosso relacionamento mudou completamente. Como vou administrar isto?”. Para Susane Zanetti, esta situação é comum nas organizações, pois a mudança na hierarquia pode alterar a qualidade do relacionamento, ou seja, o problema pode surgir de um dos lados ou de ambos. “Ou seja, o profissional que é promovido pode achar que agora vai passar a deter o poder e que deve comportar-se de maneira diferente, alterando os limites e cobrando de outra forma os resultados”, diz.

Segundo Zanetti, o subordinado pode sentir que a relação mudou. São questões do dia a dia da empresa e exigem, principalmente, maturidade nas relações de trabalho. Para ela, esta maturidade pode ser alcançada com a capacidade de autocrítica constante, disposição para ouvir, reconhecimento das lideranças entre as pessoas (seus valores, desejos e maneira de ser) e a capacidade de receber e dar feedback e evitando julgamentos precipitados, preconceitos e “rótulos”.

“Se cada profissional conseguisse colocar pelo menos 50% destes cuidados em prática teria uma qualidade de relacionamento muito melhor”, comenta a especialista em gestão de pessoas. “A questão é que tendemos a achar que os problemas estão nos outros, negando que somos parte deste problema. A realidade tem mostrado que, quando assumimos a noss parcela de responsabilidade nos problemas de relacionamento, conseguimos resolver grande parte deles. Após esta conscientização, os cuidados acima podem surtir efeito”, conclui.

Os benefícios do desenvolvimento da competência interpessoal:
Criar um clima de bem-estar entre os indivíduos que interagem;
Ser o mais profissional possível dentro da empresa, não levando as atitudes dos outros ao nível pessoal;
Evitar atritos desnecessários, causados por más interpretações ou antipatias;
Tratar as pessoas com respeito, dedicação e cortesia;
Promover a integridade do grupo para que funcione unido e harmônico.

Fonte: Bem Paraná

MEU COLEGA VIROU O MEU CHEFE. E AGORA?

30/11/2009

Consultora afirma que maturidade de ambas as partes é importante para o bom relacionamento.

Saber se relacionar com os colegas de trabalho é um dos principais requisitos para quem quer garantir a qualidade do ambiente e do próprio trabalho. Segundo Susane Zanetti, diretora da ZHZ Consultores, a arte de se relacionar é um grande desafio para qualquer profissional de mercado, visto que ‘lidar’ com pessoas é um aprendizado constante nas organizações. “Se, ainda, somado a isso, tivermos mudanças na hierarquia, as situações de trabalho podem variar e as dificuldades de relacionamento podem surgir sem aviso”, explica Zanetti.

Em geral, os profissionais se deparam com a seguinte questão: “Ele já foi meu colega de trabalho e agora virou chefe e nosso relacionamento mudou completamente. Como vou administrar isto?”.
Para Susane Zanetti, esta situação é comum nas organizações, pois a mudança na hierarquia pode alterar a qualidade do relacionamento, ou seja, o problema pode surgir de um dos lados ou de ambos. “Ou seja, o profissional que é promovido pode achar que agora vai passar a deter o poder e que deve comportar-se de maneira diferente, alterando os limites e cobrando de outra forma os resultados”, diz.

Segundo Zanetti, o subordinado pode sentir que a relação mudou. São questões do dia a dia da empresa e exigem, principalmente, maturidade nas relações de trabalho. Para ela, esta maturidade pode ser alcançada com a capacidade de autocrítica constante, disposição para ouvir, reconhecimento das lideranças entre as pessoas (seus valores, desejos e maneira de ser) e a capacidade de receber e dar feedback e evitando julgamentos precipitados, preconceitos e “rótulos”.

“Se cada profissional conseguisse colocar pelo menos 50% destes cuidados em prática teria uma qualidade de relacionamento muito melhor”, comenta a especialista em gestão de pessoas. “A questão é que tendemos a achar que os problemas estão nos outros, negando que somos parte deste problema. A realidade tem mostrado que, quando assumimos a noss parcela de responsabilidade nos problemas de relacionamento, conseguimos resolver grande parte deles. Após esta conscientização, os cuidados acima podem surtir efeito”, conclui.

Os benefícios do desenvolvimento da competência interpessoal:
Criar um clima de bem-estar entre os indivíduos que interagem;
Ser o mais profissional possível dentro da empresa, não levando as atitudes dos outros ao nível pessoal;
Evitar atritos desnecessários, causados por más interpretações ou antipatias;
Tratar as pessoas com respeito, dedicação e cortesia;
Promover a integridade do grupo para que funcione unido e harmônico.

Fonte: Bem Parana


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