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RESILIÊNCIA NA GESTÃO DE PESSOAS EM TEMPOS DE CRISE

03/09/2009

resiliencia

Por Edna Rodrigues Bedani*

Em tempos de crise, a rotina das organizações é reforçada e permeada por incertezas, oriundas da avalanche de mudanças esperadas e necessárias para manter a competitividade, o que requer maior habilidade e agilidade das pessoas para adaptar-se rapidamente. O gestor de pessoas recebe o dobro das pressões, tendo então como responsabilidade equilibrar as pressões advindas do ambiente externo e interno das organizações, bem como as suas necessidades e expectativas e a das pessoas de suas equipes.

Neste contexto, observa-se que uma das competências necessárias para as pessoas dentro das organizações é a habilidade de administrar a si próprio, diante das adversidades dos acontecimentos. Esta necessidade de adaptar-se e equilibrar-se exige das pessoas o que chamamos resiliência, que é a capacidade de se adaptar à má sorte ou às mudanças, ou seja, capacidade rápida de recuperação. No ambiente de trabalho, resiliência é a capacidade do indivíduo enfrentar as adversidades, ser transformado por elas e conseguir superá-las. O foco não deve estar na adversidade e, sim, no propósito e na capacidade da equipe em superá-la.

A resiliência pode ser observada no comportamento de pessoas, por meio de cinco características, sendo elas:

  1. positivas – conseguem ver oportunidades no perigo e imaginam situações de sucesso em vez de fracasso;
  2. focadas – conseguem se concentrar nas metas que pretendem atingir sem se desviar de seus objetivos;
  3. flexíveis – consideram outras alternativas que também podem levá-las ao mesmo fim;
  4. organizadas – conseguem definir uma estrutura diante do caos e sabem priorizar; 
  5. proativas – possuem iniciativa.

Diante desse cenário, torna-se imprescindível à liderança, identificar as diferenças pessoais dos membros de sua equipe. Assim, poderá valorizar e reforçar as atitudes dos que possuem facilidade e disposição para enfrentar os desafios e as incertezas organizacionais e sentem-se comprometidos com as metas e resultados da empresa, em troca de reconhecimento e valorização profissional e pessoal. Por outro lado, é fundamental compreender o comportamento e a maneira de atuar daqueles que têm dificuldades de enxergar de forma positiva os momentos de pressão, auxiliando-os no desenvolvimento de comportamentos que possam assegurar o equilíbrio entre as pressões organizacionais e as suas pressões internas.

Ao identificar características de adversidade advindas das pressões cotidianas dentro das organizações é possível implementar o que é conhecido na Psicologia Positiva como estratégias protetivas, ou seja, criar programas de capacitação e desenvolvimento dentro da organização que permitam o aprendizado, amadurecimento e evolução da liderança, para que possa atuar de forma efetiva e produtiva como gestores de pessoas.

Considerando que é inerente do ser humano ser flexível e persistente, acredita-se que é possível promover condições para que as pessoas construam comportamentos mais resilientes. Para que as organizações superem seus momentos de crises e incertezas econômicas, torna-se imprescindível o apoio recebido da liderança e colaboradores que possuem características resilientes, estes possibilitam que a empresa vivencie e ultrapasse as situações mais difíceis de serem superadas.

A pressão, os conflitos e as incertezas são fatores presentes no mundo corporativo. Quando as pessoas, gestoras ou não, conseguem aproveitar as situações geradas por estes fatores como possibilidades de aprendizado e desenvolvimento individual, estarão preparadas para lidar com as mudanças e, desta forma, enfatizar o autodesenvolvimento e favorecer o crescimento organizacional. Saber identificar caminhos que permitam aproveitar os momentos instáveis para transformá-los em oportunidade de aprendizado e crescimento pessoal e organizacional é uma das competências mais importantes da liderança e, consequentemente, uma tarefa fundamental ao campo da gestão de pessoas.

*Edna Rodrigues Bedani é gerente de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Accor Services

TENDÊNCIAS DO MUNDO DO TRABALHO

14/08/2009

tendencias

A partir de pesquisa realizada mundialmente pela Manpower – grupo do qual faz parte, consultoria aborda preparo das empresas para lidar com os novos desafios na gestão de pessoas

 Passados os momentos mais agudos da crise mundial, que atingiu o Brasil de maneira mediana na opinião de 89% dos 200 executivos entrevistados pela Right Management no Brasil, a consultoria, especializada em gestão de talentos e carreira, chama atenção para alguns pontos de reflexão sobre os novos desafios em recursos humanos.

 Em pesquisa realizada mundialmente pela Manpower – grupo do qual a Right pertence, profissionais apontaram quatro principais tendências do mundo do trabalho: escassez de talentos; deslocamento do poder do empregador para o indivíduo; aumento da sofisticação no gerenciamento dos talentos e a revolução tecnológica. Para Elaine Saad, country manager da Right para América Latina, as conclusões desse estudo serviram de alicerce para uma grande reflexão sobre como as empresas estão preparadas para lidar com as novas tendências, que são inevitáveis. “A crise vai passar e os executivos vão precisar lidar com desafios ainda maiores que o ajuste de caixa e que envolvem a própria sobrevivência da empresa”, afirma a executiva.

 A primeira tendência retratada na pesquisa da Manpower – Escassez de Talento- já vinha sendo percebida pelos executivos há algum tempo. “Existe uma grande incompatibilidade entre aquilo que as empresas precisam e aquilo que grande parte dos profissionais pode oferecer”, explica Elaine Saad. Aliado a esse fator, temos o envelhecimento da força de trabalho e a migração de jovens talentos que se torna cada dia mais comum. “Hoje, a proporção entre profissionais sêniors (acima de 55 anos) é de um para sete. Em 2010 já será um profissional sênior para cada quatro e em 2025 um para três. “, avalia a executiva.

 A segunda grande tendência apontada no estudo é o deslocamento do poder do empregador para o indivíduo e isso mudará a forma através da qual as organizações atraem, retêm e trabalham com indivíduos. “A pergunta que toda empresa deve fazer é se ela está se preparando para obter a maior e melhor produtividade de uma força de trabalho que cresce complexa e de forma diferente”, questiona Elaine Saad. “Não existe mais espaço para as regras impostas pela empresa de maneira unilateral”. Para compreender essa questão, é preciso colocar que num futuro muito breve teremos quatro gerações trabalhando lado e lado e é preciso entender as diferenças de expectativas entre as pessoas. “Algumas projeções apontam que os estudantes de hoje terão de 10 a 14 empregos até atingirem 38 anos de idade”, afirma Elaine Saad.

 O aumento da sofisticação no gerenciamento dos talentos foi a terceira tendência que apareceu na pesquisa da Manpower. Segundo a executiva da Right, de maneira geral os negócios demonstram aumento na sofisticação em relação ao gerenciamento dos talentos e as empresas possuem uma expectativa maior em relação ao retorno dos investimentos realizados. O grande desafio é que alguns investimentos realizados nos recursos humanos têm retorno abstrato e será preciso sofisticar as formas de mensurar esses benefícios para garantir que o RH acompanhe o avanço no gerenciamento das métricas e não perca o espaço que já vem conquistando como “business partner”.

 A quarta tendência envolve as conseqüências da revolução tecnológica nos indivíduos, que estão se tornando cada vez mais interconectados e mudando as formas de acesso ao conhecimento. “As empresas terão que reconhecer as sociedades virtuais como fontes de aprendizado e potencial solução de problemas”, avalia Elaine Saad. “Lugares e horários estão cada vez mais misturados e vamos precisar encontrar soluções em gerenciamento de tempo”.

 Além das conclusões do estudo da Manpower, a executiva da Right Management ressalta a importância do papel dos profissionais de RH, que está em constante mudança e precisa acompanhar todas essas transformações para garantir que as questões que envolvam as pessoas sejam sempre parte da discussão estratégica das organizações. “O foco no capital humano vai aumentar cada vez mais e as companhias que conseguirem transpor os obstáculos, maximizando o potencial da sua força de trabalho, são as que terão mais sucesso”, avalia a executiva.

 Sobre a Right

A Right Management é uma consultoria organizacional líder mundial em transição de carreira (outplacement). Suas linhas de negócios envolvem também projetos nas áreas de Assessment, Coaching, e Performance Organizacional, atuando e cooperando com suas empresas clientes na definição e implantação das estratégias de Recursos Humanos que envolvem todo o Ciclo do Capital Humano. Através de uma rede global com mais de 300 escritórios distribuídos nos cinco continentes, oferece seu expertise em serviços para corporações multinacionais e de grande porte.  É capacitada para apoiar as empresas no gerenciamento completo da vida profissional de seus colaboradores. Ao longo de sua trajetória, construiu uma sólida imagem caracterizada por um constante investimento em tecnologia, bem como pelo permanente desenvolvimento de novas metodologias. Mais informações sobre a Right Management podem ser obtidas no site www.rightbrasil.com.br.

GESTÃO DE PESSOAS – COM O DIRETOR DE RH DA ACCOR HOSPITALITY

22/07/2009

accor - fernando viriato

Diretor de um dos 50 RHs mais elogiados do Brasil revela o segredo para o sucesso profissional

Por Rômulo Martins

Fernando Viriato, diretor de Recursos Humanos da Accor Hospitality para a América Latina, foi eleito pela Gestão e RH Editora como um dos 50 profissionais de RH mais admirados no Brasil.Em pesquisa realizada com apoio da Deloitte, instituto voltado aos estudos de mercado, especialistas da área escolheram os profissionais considerados exemplos da profissão no país

Os nomes dos executivos em votação foram extraídos dos guias “1.000 Melhores e Maiores”, da revista Exame, e “150 Melhores Empresas para se Trabalhar”, publicados pelas revistas Exame, Você S/A e Época.

Formado em Economia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, com MBA pela Fundação Dom Cabral e Pós-MBA pela Kellog School of Management, Viriato possui 20 anos de experiência no mercado, tendo atuado no Banco Nacional e no Unibanco Seguros.

No Grupo Accor, Viriato ingressou em 1997, com atuação na área executiva com foco nos negócios da instituição. O desafio agora é dirigir com excelência os Recursos Humanos de um grupo presente na América Latina desde 1977, onde opera suas redes internacionais Sofitel, Novotel, Mercure, ibis e Formule 1. Juntos, os hotéis somam 168 unidades com 26.500 quartos, sendo 143 no Brasil e 21 nos demais países latinos. São responsáveis pela geração de cerca de 10 mil empregos diretos.

Leia abaixo, entrevista concedida por Viriato ao Empregos.com.br.

Empregos.com.br – Como foi o início de carreira?

Fernando Viriato – Comecei como trainee para um grande banco, o então Banco Nacional, do Rio de Janeiro, já na área de Recursos Humanos, administrando empréstimos aos funcionários, salários. Com a aquisição do Banco Nacional pelo Unibanco, em 1994, fui convidado para trabalhar no segmento de seguros, na Seguradora do Unibanco.

Foi quando fui transferido para São Paulo e o Grupo Accor me convidou para retornar à área de Recursos Humanos, para uma posição de desenvolvimento de RH. Isso em 1997.

Empregos.com.br  – A internet revolucionou a maneira de processar a informação. Como ocorreu isso em sua trajetória profissional?

Fernando Viriato – Sempre procuramos trabalhar com novas tecnologias nos projetos de Recursos Humanos. No final de 1997 e início de 1998, tínhamos dois programas de trainee no Brasil e boa parte do processo de recrutamento e seleção foi feita pela internet. Naquela época isso era algo bastante inovador. Em 1999, desenvolvemos ferramentas de banco de talentos, para cadastrar e capturar currículos.

O segmento de hotelaria tem uma capilaridade enorme, isso faz com que utilizemos de tecnologias de fácil acesso, como a internet. No ano passado, recebemos 53 mil currículos só no Brasil. A internet é uma ferramenta que, hoje, está presente em praticamente todos os processos na área de RH da Accor.

Aprender a lidar com ela e a tirar o melhor proveito durante os processos e na utilização dos recursos em RH foi e é fundamental para mim.

Empregos.com.br  – O senhor acredita que o reconhecimento pela Gestão e RH Editora,como um dos 50 profissionais de Recursos Humanos mais admirados no Brasil, deve-se a quê? Veja mais …

GESTÃO DE PESSOAS – UM OLHAR ESTRATÉGICO

15/06/2009

GESTAO DE PESSOAS

Por Márcia Almström

Nos dias atuais, as escolhas e a priorização das iniciativas em gestão de pessoas tornaram-se ainda mais estratégicas. Os recursos para investimento são limitados e as ações devem ser mais efetivas em termos de engajamento das pessoas e melhor performance dos resultados. Adicionalmente, os momentos de crise trazem incertezas e angústias que impactam não somente o desempenho, como também a saúde e o bem estar das pessoas.

Como seres orgânicos, os indivíduos encontram no equilíbrio as condições para aumentar a produtividade em até 34% e podem tornar-se naturalmente mais criativos, de acordo com estudo desenvolvido pela Nasa (Agência Espacial dos Estados Unidos). Este estudo demonstra a interdependência entre desempenho e bem estar do indivíduo e, a partir desse princípio, … Veja mais.


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