Posts Tagged ‘RH’

Workshop para RH

11/05/2011

O workshop “Fazendo da Intranet a principal aliada do RH na gestão de pessoas”, do Instituto Intranet Portal, acontece dia 9 de junho, em São Paulo e é voltado para profissionais de RH, inovação e Humanas, interessados em conhecer, de forma didática e prática, tudo que o universo das intranets avançadas tem a oferecer no apoio à Gestão do Conhecimento, Gestão de Pessoas e Gestão de Mudanças

Aborda não só os ganhos que o RH pode obter, mas também a importância dele participar ativamente em projetos e na gestão das intranets, trazendo ganhos para toda a corporação ao agregar suas competências únicas.

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Vídeo – Como se comportar na entrevista de emprego

14/04/2011

Consultora orienta candidatos na fase presencial do processo de seleção.

Por Rômulo Martins

Para evitar respostas ensaiadas, os recrutadores vêm transformando o modelo clássico pergunta-resposta da entrevista de emprego em um ambiente propício ao diálogo e à espontaneidade. E se em situações previstas os candidatos estavam sujeitos a gafes, que dirá hoje em que o inusitado e o inesperado estão cada vez mais presentes nos processos de seleção.

Empregos.com.br conversou a respeito do tema com Renata Damásio Magliocca, consultora do Grupo DMRH. Assista ao vídeo!


COMO IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

21/09/2010

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

Por Leandro Correa Martins
Fonte: Blog Sua Carreira

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.

* Também colaborou para esse artigo – Walbert Goulart Ihlenfeldt – Contador e Administrador de empresas com especialização em Gestão por Competências. Gestor de projetos da Senior Sistemas.

Leandro Correa Martins
Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant’Anna em São Paulo. Atualmente Consultor de processos e sistemas pela Senior Sistemas. Atuou na Simon Franco Recursos Humanos – Consultoria de Recursos Humanos especializada na seleção de executivos para médias e grandes empresas, onde foi responsável pelo fluxo de processos e sistemas internos e pelo banco de currículos. No BankBoston atuou na área de recursos humanos como estagiário, onde fez job rotation, em todos os segmentos de RH. Administrador do Blog Sua Carreira e Idealizador dos grupos virtuais Profissional do Futuro e Sua Carreira no Yahoo! Grupos.

RH PÓS-CRISE

07/10/2009

 rhcrise

Desenvolvimento da cultura de liderança e retenção de talentos são as principais preocupações das empresas


Por Rômulo Martins

A crise econômica está perdendo sua força e o mercado brasileiro já respira mais tranquilo. Nos jornais, demissões, paralisações e redução de salário deixaram de ser manchetes. Os destaques mais recentes são fim da recessão, retomada do crescimento, contratações.

O último semestre de 2008 e os primeiros meses deste ano foram suficientes para os Recursos Humanos entenderem o quão importante são os talentos. E os esforços para mantê-los nas empresas foram grandes nesse período, afinal, foram os gestores mais experientes e talentosos que atravessaram as dificuldades. Estrategicamente, eles souberam agir no período de turbulência; com visão de longo prazo, salvaram negócios.

Com a retomada da economia, o desenvolvimento profissional e da cultura de liderança para quebrar paradigmas e reter as peças-chave das corporações devem estar no topo das prioridades de RH durante os próximos meses, diz Emerson Soma, diretor-geral da Hewitt Associates Brasil.

“O RH e as lideranças se concentraram bastante em estratégias de redução de custos e na retenção dos talentos-chave durante a crise econômica e, agora, começam a traçar suas estratégias para acelerar a retomada do crescimento. Mas, para sair ainda mais forte da crise econômica e ter líderes prontos para uma economia em constante transformação, é preciso que o RH desempenhe um papel-chave na facilitação da mudança de mentalidade e nas ações decisivas que nortearão não apenas a função de RH, mas toda a organização durante qualquer período desafiador”.

A precipitação em solucionar problemas na época de crise, terceirizando atividades-chave do RH, pode ter sido uma boa alternativa a curto prazo, avalia o consultor de RH e diretor de operações da Human Brasil Fernando Montero da Costa, porém a médio e longo prazos essa medida pode trazer inconvenientes. Cortes indiscriminados sem orientação estratégica também foram medidas errôneas, diz o consultor. Veja mais…


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